Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Етапи и методи за оценяване на персонала




Критерии за оценяване на персонала

Обективна оценка може да бъде получена чрез създаването на ясни и обмислени критерии за оценка на персонала. Установява критерии могат да бъдат много разнообразни, но те винаги трябва да бъде обвързано с оценката на този въпрос, за да се съсредоточи. Има четири групи критерии, използвани във всяка организация:

· Професионални критерии включват характеристиките на професионални знания, професионален опит, умения, квалификации, резултати от работата;

· Бизнес критерии - отговорност, самодисциплина, инициативност, ефективност;

· Морални и психологически критерии - психологическа стабилност, способност за самочувствие, честност, справедливост;

· Специфични критерии - се произвеждат въз основа на качествата, присъщи на човека и характеризират здравословното му състояние, власт, личностни черти.

Резултатите от труда лидери се определя от резултатите от производството и икономическите и други дейности на организация или бизнес единици.

експерти по труда Резултатите се определят въз основа на обхвата, пълнотата, качеството, навременността на изпълнение на възложените им задължения.

При оценката на въздействието на труда използва две групи показатели:

· Direct (или количествено) е лесно измерими, подлежащи на обективна и количествено определени предварително; въз основа на тяхната степен на постигане на определени цели;

· Индиректно, косвено засяга постигането на резултати; те не могат да бъдат определени.

Две групи от критерии, използвани при оценката на въздействието на труда на работници:

· "Твърди" показатели: лесно измерими, подлежащи на достатъчно обективни и измерими винаги определени предварително.

· "Меки" показатели се дължат на неспособността на неговото количествено определяне на различна зависимост от субективното мнение на оценител.

етапи за оценка:

1) описание на функциите;

2) дефиниране на изисквания;

3) оценка на фактори специално художник;

4) При изчисляването на общата оценка;

5) в сравнение със стандартната;

6) оценка на служителя;

7) донесе резултатите от оценката на роба.

Основният фактор в оценката на управление на персонала линия. Той е отговорен за обективността и пълнотата на информационната база, необходима за текущата периодична оценка, и провежда разговор оценка с персонала.

Персоналът на задача за услуги, оценява кандидатите за работа, е по същество, за да изберете такъв работник, който е в състояние да постигне очакваните резултати на организацията. В действителност, при получаване на оценка - е форма на предварителен контрол на качеството на човешките ресурси на организацията.



Независимо от факта, че има много различни подходи за оценка, всички те страдат от един общ недостатък - субективност, решението зависи от това кой използва метода, или тази, която той привлича като експерт.

За изискванията за технологични оценка на персонала:

· Обективност - независимост от частните становища или индивидуални становища;

· Относително свободни от влиянието на ситуационни фактори (в настроението, времето, последните успехи и неуспехи;

· Точността - трябва да се оценява реалното ниво на умения, колко добре хората да се справят с работата си;

· Възможността да се прогнозира - оценка трябва да даде информация за това какви
дейности и на какво ниво човек е в състояние да потенциално;

· Сложността - се оценява не само всеки един от членовете на организацията, но също така комуникацията и отношенията в рамките на организацията, както и възможността на организацията като цяло;

· Яснота - процес на оценка и критерии за оценка трябва да бъдат на разположение на оценителите, наблюдателите и оценени, т.е., имат свойството вътрешен доказателства;

· Embeddedness в цялостната система на персонал работят, за да действително да допринесе за неговото развитие и усъвършенстване.

Методи за оценка на персонала:

1) В зависимост от предмета на оценка на изолиран индивид, методи група за оценка на персонала и самочувствие.

2) По отношение на оценката подчерта, използвани за оценка личностни характеристики методите, резултатите от труда, трудовия процес.

3) С помощта на представяне на информацията, изолиран словесна (вербална), формализирани (портретен, графичен) и комбинирани методи.

Някои изследователи класифицират методите за оценка:

1) Тъй като целите на: прогностичен и практичен.

2) В резултат на: описателен (качествено), количествен и комбинирани.

3) Според проекта - на методите за оценка на дейността на лидери и методи за оценка на работата на служителите.

Най-изчерпателна е класирането за обекта на субекта и обекта на оценка, според която излъчват

· Традиционните методи за оценка: те се фокусират върху отделния служител и оценка на организационната му контекст е, единствено въз основа на оценка на управителя на служител, се фокусира върху постигнатите резултати и не се вземат предвид дългосрочното развитие на организацията и потенциалния служител. Традиционните методи за оценка включват:

- Методи на мащаба: метода на принудителен избор, описателен метод, метода на графичен рейтингова скала, метод за контрол на поведението на скалата, на стандартния метод на оценка;

- Сравнителни методи: метод за класификация чрез сравняване на двойки на метод, даден дистрибуция, управление чрез метод цели.

Предимствата на тази група методи е тяхната простота, ниска цена, достъпност и еднаквост на оценка, тя не изисква специална подготовка, възможността за сравняване на работниците един с друг, за да проследи динамиката на промените им във времето.

Недостатъци: субективност и едностранчивост на оценка - оценка на един човек държи главата; не взема предвид личните качества на работника или служителя и потенциала да го притежава.

· Не-традиционни методи за оценка са фокусирани върху оценката на служителя от неговите колеги и специалисти. За разлика от традиционните методи на не оценяват тук и потенциалния служител. Те включват: казуси, методът на програмирани контрол, бизнес и ролеви игри, методът на експертните оценки, различни психологически методи (с помощта на специални тестове, интервюта, упражнения прецени наличието и степента на развитие на определени характеристики на служителя).

Недостатъците на тези методи са: трудността на оценка на потенциалния служител и недостъпността на оценка и разширяване на субектите на оценката може да доведе до редица конфликти между работника или служителя и колегите му, които го оценяват.

Сред методите за оценка може да се отбележи и други:

· Метод Експерт: д за употреба продуктивно в стабилни, дълго-обслужващи организации, където хората отдавна са познати и са установили мнение един за друг, като им позволява да се вслуша в препоръките на колегите, по-специално в областта на подбора, оценката на кадрите. Експертна оценка е насочена към определяне на нивото на действителните и минали услуги, не предоставя информация за лицето на бъдещата работа на изпълнението прогноза на неговия потенциал.

· Оценка на базата на писмени спецификации: писането характеристика обикновено се дава във връзка с подготовката за сертифициране, в работата си с подготовката на резерв за попълване на ръководни длъжности и назначения на позицията и движения в други единици.

· Метод за запис: по време на периода, за който се се поддържат служителя оценяват на записите на дейността, които след това се подава за сертифициране (например карта samofotografirovaniya служител).

· Управление чрез метод цели - въз основа на отчета преди да изпълни целите, които се постигат в течение на определен период от време (месец, тримесечие, година); за оценяване на работата на специалисти и мениджъри.

· Методи Класиране: да позволи да се направи сравнение на служителите помежду си. Има няколко разновидности на класиране:

- Директни ранглиста, работници, принадлежащи към оценки Група, ранг за всеки конкретен индикатор (например, независимост, инициатива) от най-лошото за най-добрия. Също класиране може да се извърши и по няколко показателя, като в този случай "стойността" на служител, се определя от сбора на точките, получени от тях. Директно класиране се извършва с помощта на специална маса, които могат да бъдат обобщени, както следва.

име на служител прогнозни цифри
дисциплина отговорност независимост Количеството на точки
AN DGCPI
Иванов PR
Anin IO
Borev LE
Shitov PI

- Променлив класацията, извършена от друга схема. Също така, за даден показател се изчислява "стойност" на един работник да влезе в оценява групата, но това не прави специална маса и парче хартия от лявата страна изброява имената на служителите, за да се класират, са тогава лидер избира най-добрия служителя за разчетното параметъра , задрасква името си и го прехвърля на горната част на дясната страна на хартията. След това от лявата страна на хартията, избран малко ценен служител и неговото име е записано в долната част на дясната страна. Тогава ние, останали в избрана най-добрите и най-лошите служители по същия начин. Това води до две колони отдясно и отляво. В лявата колона - оригиналните имена за оценката, дясна колона - построен от ръководителя на ранга на най-ценния служителя с най-ниската.

- При свързване сравнение, с помощта на матрица на двойки сравнения, които се оценяват на първия служител с втория специфичен критерий за ефективност, например, производителността на труда. Ако той смята, че първият производителността на служителите по-висока, отколкото във втория, той поставя на "+" до името на първия служител и т.н. Един служител, който получава най-голям брой предимства, може да се счита за най-добрия.

име на служител Количеството на точки
1. AN DGCPI W + + +
2. Иванов PR W + +
3. Anqing IO W +
4. Borev LE + + + W + +
5. Shitov PI W

Използваният метод става много тежка при оценка на голям брой работници. Като цяло, броят на сравнения се получава от:

N (N - 1)

където N - брой на работниците и служителите.

Системата за оценка "най-доброто - най-лошия работник" е в основата на дейността на намаляването на персонала в чужди корпорации.

Сред методите за оценка могат да бъдат идентифицирани като потенциални оценка на служителите и оценка на бизнеса. методите оценка на потенциални служители, включват следното:

2. Изпитванията за правоспособност. Тяхната цел - оценка на човешките психофизиологични качества, способности за изпълнение на определени дейности.

3. Общи тестове за пригодност. Оценка на общото ниво на развитие и специфичните особености на мислене, внимание, памет и други по-високи умствени функции.

4. Биографични тестове и учебни биографии. Ключови аспекти на анализа: семейни отношения, характер на образованието, физическото развитие, основни нужди и интереси, по-специално разузнаване, общителност.

5. Личностни тестове. Психодиагностика тестове за оценка на нивото на развитие на отделните личностни черти или човешка свързаност към определен тип. Оценява вероятно предразположеност към определен тип човешко поведение и потенциал.

6. Интервю. Говори, с цел събиране на информация за опита, знанията и оценката на професионално-важните качества на кандидата.

7. препоръки. Важно е да се обърне внимание, когато са представени препоръките, и как те са украсени.

8. Алтернатива:

- Използване на полиграф (детектор на лъжата), психологически тестове индексни стрес за почтеност или от значение за нищо, определени от дружеството.

- Някои видове психоанализата, за да видите какви кандидати за умения Способност за работа в техните организации;

- Астрология, графология;

- Алкохол и наркотици тестове.

Методи за индивидуална оценка на персонала включват:

1. Форми и сравнителни оценки. Сравнителен въпросник попълнено от методите, посочени селекция и рейтингова скала.

2. Методът, описан избор - въпросник, който дефинира основните характеристики, в списъка на поведение оценена.

3. Scale поведения рейтинги - профил, който описва
решаващата положението на професионална дейност.

4. Метод за описателна оценка се крие във факта, че оценителите
Те предлагат на предимствата и недостатъците на поведение на служителите.

5. Методът на оценка за решаващата ситуацията. За да използвате този метод, експерти се подготвят списък с описание на "полето" и "погрешно" поведение на работниците в някои (критични) ситуации. Тези описания са разделени по категории в
в зависимост от характера на работата.

6. Scale наблюдения на поведението. За да се определи поведението на работника като цяло по скалата на оценител улавя броя на случаите, когато работникът или служителят е, действащи по някакъв начин.

методите за оценка на персонала Група дават възможност да се сравни ефективността на служителите в рамките на групата, за да съответства на работниците с друга. Те включват:

1. Методът за класифициране: лицето провеждане на оценката трябва да разпространява всички
Работниците от своя страна, от най-добрите в най-лошото, за някои един общ критерий.

2. Сравнение по двойки - всеки сравняване всеки произведен в специално групирани двойки.

3. KTU коефициент на участие на работната беше разпространен през 1980г. Стойността на база CTS е един.

В процеса на междуличностно възприятие, редица ефекти, които могат значително да нарушат резултатите от оценката:

· Halo ефект - един от най-силните и най-често срещаните, настъпва, когато предмет на оценка оценява човека въз основа на общите - положителни или отрицателни - впечатления, той да се удължи с индивидуалните свойства и качество;

· Ефектът от стереотипа е да се гарантира, че всеки член на определена социална група или общност оценител приписва подобни характеристики - черти в общия стереотип на групата - често без достатъчно основание;

· Ефектът на идеализация е, че по-добри отношения с лицето, често засяга срязване оценка на неговите качества по положителен начин, и обратно;

· Effect наскоро, в която по отношение на познатото лице е най-значимият новата информация по отношение на неизвестното - първата информация.

В процеса на прилагане на определени техники на практика там може да бъде така наречения "проблем на стандартните оценки», свързана с възприемането на несходство на различни хора, такива понятия като "отлично", "добра", "задоволителна".

Въздействието на посочените по-горе проблеми, свързани с особеностите на човешкото възприятие, трябва да се разглежда в обучението на персонала процедури за оценка и да се опитаме да ги сведе до минимум.





; Дата: 01.20.2014; ; Прегледи: 348; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.22
Page генерирана за: 0.054 сек.