Studopediya

КАТЕГОРИИ:


Оценка на ефективността на дейностите по управление на човешките ресурси услуги




Тема 16. Оценка на управлението на персонала.

Оценка на организацията на дейностите на персонала на услуги, основаващи се на определянето на това колко тя допринася за целите на организацията и изпълнението на нейните задачи.

Резултатите от оценката показват основния проблем на отношенията с персонала, свързани с качеството на работата, удовлетвореността на служителите, дисциплината и текучество на персонала.

Изпълнение управление на персонала за оценка трябва да се основава на използването на принципи, като например:

- участие в процеса на оценка на ефективността на всички заинтересовани страни;

- координация на икономическите и социалните показатели за оценка са взети решенията за персонал;

- Сравнение на резултатите от изпълнението на HR решения с оценка на разходите, за да се определи тяхното постигане;

- оценка на възстановяване на разходите, свързани с изпълнението на кадрови решения в близко бъдеще, и за в бъдеще.

Показатели за оценка на ефективността на управление на персонала характеризират качеството, пълнотата, точността и навременността на функционалните задължения, като се вземат предвид резултатите от предприятието. Те се считат за една база за оценка на ефективността на персонала.

Въз основа на факта, че до този момент не съществува единна гледна точка на проблема за оценка на ефективността на услуги по управление на човешките ресурси, ние се вземе като основа за оценка на изпълнението, предвид Kibanova АЙ и JM Ivantsevich и АА Лобанов Тези показатели могат да бъдат представени в табличен вид по-долу.

Таблица 1

Показатели за оценка на ефективността на дейностите по управление на персонала на услуги

Показатели за икономическа ефективност Експонатите персонал персонал Индикатори за степента на удовлетвореност на служителите Косвени показатели за изпълнение
Съотношението на разходите, необходими за организирането на квалифицирана работна сила подходящо количество и качество, както и резултатите от разходите за дейността на отделните области и програми за дейността на персонал услуги на работник ефект от въздействието на отделните програми се изпълняват върху ефективността на дейността на служителите и организацията като поделение цялото управление на взаимоотношенията на бюджета персонала на броя на придружителите Спазването на броя на служителите в броя на работните места (количествен персонал персонал) съответните професионални квалификационни характеристики на работниците изисквания на работни места, производството като цяло (качество на персонала на персонала) Степента на удовлетвореност от работата в степен на удовлетвореност от организацията на дейността на управление на персонала единици процент текучество на персонала на показателите за качество на отсъствията производителността на продуктите (процентът на дефекти, жалби и т.н.) Броят на жалбите на служителите ниво на трудови злополуки и професионални заболявания



Нека разгледаме най-важните от посочените по-горе показатели за оценка в таблицата.

Първата група показатели характеризира икономическата ефективност на HR услуги. Оценка на икономическата ефективност изисква задължителна идентификация на разходите, необходими за изпълнение на кадровата политика на организацията. Така че е необходимо да се разглежда не само от общите разходи на персонала на организацията, но също така и разходите за съдържанието на отдел персонал при изпълнението на функциите по управление.

Повечето от решенията, взети резултати на персонала може да се оцени количествено (произведената продукция на работник (за единица време), загубата на работно време поради заболяване, текучество на персонал, съотношението на заплатите на общата стойност на съотношението на персонала на стойността на продажбите, броят на заетите лица предприятия и други).

Икономическа ефективност може да се разглежда от две страни:

1. финансово (възвръщаемост на инвестициите);

2. Производство (икономически резултати, получени от дейността на кадровата политика).

За да се оцени ефективността на мерки за подобряване на организацията на труда на персонала, има няколко техники. Основните общи показатели за икономическа ефективност в тях се счита за растежа на производителността на труда и годишен икономически ефект (намалена полза).

Годишната икономически ефект може да се изчисли по следната формула:

Например = (С1 - С2) * В2 - Хан * Zed,

където С1 и С2 - цената на единица работа, преди и след въвеждането на мерки за научна организация на труда (разходи за труд, търкайте.);

B2 - годишния размер на работа след въвеждането на в натура;

Ene - нормативен коефициент сравнителен икономическата ефективност (обратна период на изплащане);

Zed - еднократни разходи, свързани с разработването и прилагането на мерки.

Процедурата за определяне на стойността на единица от персонала преди и след събитията от научната организация на С1 и С2 следния труда.

Първо изчислява необходимата отнема много време за извършване на единица работа. За да направите това, настройте времето означава, средното време за единица труд (часове и минути) преди и след изпълнението на събитието. След това намерете стойността на един час работа на специалисти, които участват в тази работа преди и след изпълнението на събитието. Той изчислява цената на един час работа, като се раздели годишният заплата на служителите на съответната категория (рубли.) На годишна фонд на работното време (в часове). Единична цена от експлоатация се определя чрез умножаване на цената на работното време и съответния брой часове.

Разходите за Zed време във формулата представлява капиталови разходи за закупуване на офис оборудване и хардуер, необходими за изпълнение на дейностите, както и разходите, свързани с разработването на нови методи на работа, заплащане на изследователите.

Този метод позволява да се определи достоверно ефективността на въвеждането на едно събитие.

Институт по труда препоръчва използването на метод за оценка на разширения - икономическата ефективност на мерките за научна организация на труда се определя по формулата:

Е = Ев + Ed.s. Et + - W,

където Е - общия размер на икономиите, постигнати за сметка на мерки за подобряване на работата, не търкайте.

ЕГ - икономиите, реализирани благодарение на номера на освобождаване, не търкайте.

Ed.s. - постигнатите икономии чрез промяна на структурата на ръководния персонал за работа в функционални и индустриални услуги, разтриване,.

ЕМ - спестявания, реализирани чрез повишаване и ефективно използване на офис оборудване, разходи за канцеларски материали и други материали се трият.

Z - сумата на парите, изразходвани за изпълнение на мерки за подобряване на организацията на работа.

Всеки компонент на икономиката - това е ефектът на не една, а много събития на научната организация на труда.

Икономиите постигнати чрез освобождаването на номерата:

Ев = Σ N и vysv * CP,

където Σ N и vysv - броят на съкратените работници, души.

PO - средната годишна заплата на служителите, начисления, RUR.

Спестяванията, постигнати чрез промяна на състава на служителя:

Ed.s. = W за F - F ZP

W Най-F и F ЗП - годишна заплата (с такси), преди и след преразглеждане на структурата на работа, не търкайте.

Спестявания, дължащи се на по-добро използване на офис оборудване, средства за механизация и икономика на материали:

Et = Σ C - Σ С1

Σ C - разходи за хардуер и офис консумативи за провеждане на дейности за тяхното по-рационално използване на или промяна на техния брой, не търкайте.

Σ C1 - същото, след прилагането на мерки за по-рационално използване, търкайте.;

Разходи W за дейности в областта на политиката за персонала на годишна база включват разходите на механизацията на труда ZM, Sc за насърчаване на работниците да извършват научни изследвания и други разходи, Зл.

Изчислението е проста за използване, базирани на използването на наличната информация за компанията и не изисква допълнителни изследвания.

Основната цел на организацията управление на персонала е да се постигне висока производителност и качество на работа. В тази връзка, като резултат от изпълнението на мерките за управление на персонала може да се види нарастване на обема на продукцията в стойностно изражение вследствие на увеличаващите се производителността на труда, както и на въздействието на разходите за персонал. Входните данни и формули за изчисляване са представени в таблица 2.

Таблица 2

Индикатори за изчисляване на ефективността на решенията за управление на човешките ресурси

индикатор Значение за прилагане на политика за персонала Значение след прилагане на политиката за персонала Отклонение (%)
1. обема на производството (Q), протриване. Q 0 Q 1 (Q 1 / Q 0) * 100%
2. Средният годишен брой на хората, персонала. Н 0 В 1 (В 1 / Б 0) * 100%
3. Размер на фонда на работната заплата, рубли. * 0 F 1 (F 1 / F 0) * 100%
4. Средната годишна заплата на един служител, RUR. D 0 = F 0 / F 0 W 1 = F 1 / F 1 (W 1 / W 0) * 100%
5. Относителни спестявания от Численост рубли. EPC = (W 1 - W 0 * Δ Q) * Z 1
6. Относителни икономии от заплати възвръщаемост, търкайте. Ind = F 1 -F 0 * Δ Q
7. Увеличението на изход се дължи на ръста на производителността и на влиянието на разходите за персонала, рубли. Vred = EPC + Образец

При оценката на ефективността на отделните дейности и програми за персонал се определя от въздействието на програмата върху въздействието на дейността на служителите и организацията като цяло.

Втората група от показатели за оценка на дейността на услуги по управление на персонала, а именно, от експонатите на персонала на персонала, се определят количествено чрез сравняване на действителния брой на планирания брой работници и служители; както и качествено - за съответното професионално ниво на квалификация, профил образованието, практически изисквания опит на работниците проведоха работни места.

Индикатори на удовлетвореност от работата са измерени чрез анализ на мненията на работниците и служителите. Тези възгледи са идентифицирани чрез проучване на въпросници или интервюта. Анкетите могат да обхващат широк кръг от въпроси, свързани с различни аспекти на удовлетвореността от работата в организацията. Типични теми, обхванати в изследването на удовлетвореността на служителите, са представени в таблица 3.

таблица 3

Въпросите се вземат предвид при разглеждането на работници

Отношение към работното място Връзка с системи за насърчаване на Отношение към лидерство За организацията
Психо-физиологични, хигиенни, ергономични и естетически условия на график за работа и планиране на работата задачи и перспективи Изисквания за работа отношения Mode сигурност Междуличностни адекватно обучение Възнаграждения Бонуси социални ползи от състоянието на професионалното промоция и признание Възможности Съобщение Ръководство на Style HR Обща политическа репутация на отношенията на организацията

Основните критерии са косвени ефективността на HR услуги текучество и отсъствия. Течливостта е една от организационните форми на мобилност на персонала. Легитимно да се отчита оборот като движение на работна сила, поради недоволство от работното място - така наречената "активна" плавността и недоволство от организацията на данните служител - за "пасивна" поток. В същото време, процеса на оборота има редица положителни характеристики: междусекторна и териториално преразпределение на труда, квалификация и професионален напредък на персонала и др.

Абсолютната големината на потока измерва с броя на съкращенията на работниците сами по себе си, както и по инициатива на администрацията (за определен период).

съотношението оборот - - индекс Относителната поток определя като съотношението на броя на работниците разделяне по вина до получаване на средния брой работници.

Организациите могат да намалят добива от следните мерки:

- подобряване на организацията на работа и производство;

- подобряване на условията на труд;

- несъответствие на съдържанието на труда в квалификацията на работното място, индивидуалните възможности и интереси на работниците и служителите;

- Организиране на професионално израстване на персонала;

- подобряване на заплащане и стимулиране на труда;

-Специални мерки за адаптация на младите работници.

Когато проучва и анализира проблема с текучеството на персонала е важно да се определи нейните мотиви. Изучаването на мотиви доходност може да се осъществи с помощта на интервюта и въпросници, за да уволни работници.

текучеството са неразривно свързани с показателите за отсъствия, т.е. броят на неоторизиран отсъствия на работниците на работното място.

Отсъствията води до редица разходи, включително плащания, които се извършват независимо от наличието или отсъствието на служителя. В допълнение, трябва да платите за оф-часова работа на персонала, изпълняващи работата липсва.

Стандартният изчисляване на отсъствията от работа, както следва:

Броят на загубените работни дни за определен период в резултат на отсъствие от работа _____________________________________________ х 100 Среден брой служители * Брой работни дни


Изследователски анализ показва, че параметрите на добива и отсъствията са взаимно зависими, тъй като и двете явления са причинени от същите фактори. В много случаи, работниците първоначално показват високо ниво на отсъствия, което води до увеличаване на добива. В резултат на това, че е важно да се определят точните причини за оборот и отсъствия. С тези явления са тясно свързани с тях форми на такива оценки като недоволството и жалбите по никакъв начин. номер растеж и тежестта на оплакванията може да е недоволството на сигнала, което от своя страна може да доведе до увеличаване на оборота. Тези фактори служат като показатели за това доколко успешна е работата на отдела за персонал, за да се създадат условия на удовлетвореността на служителите.

Един от начините да се направи оценка на изпълнението на служителите може да бъде анализ на възгледите на служителите. Ефективно този метод може да бъде, когато нейните цели са ясно определени. Това проучване може да се отнасят до много от въпросите, на удовлетвореност от работата, като заплата, кариера, изисквания за работа, както и други междуличностни отношения. С този метод, служителят трябва да е убеден, че работодателят действително заинтересовани да знаят истината, и ще следва предложенията, дадени от служителите на организацията. Ако това не стане, това води до усещането, че те са безполезни.

Можете също така да се изчисли и други показатели, характеризиращи ефективността на управление на социалните служители. Примерите включват следната формула изчисление:

Общата стойност на ползи за здравето

Средните разходи за здравето = ------------------------------------------

Общият брой на заетите лица

Разходите за селекция

Средната цена на "новак" = ------------------------------------------- ---

Брой на избрания

По този начин, на социалните резултати, които подлежат на оценка и могат да бъдат включени във финансовите резултати в изчисляването на ефективността на управление на персонала.

Когато една цялостна оценка на икономическата и социалната ефективност на системата за управление на персонала, от следните подходи:

1. рентабилността се счита като основен показател, и социална ефективност - като ограничение;

2. изчислява обобщен измерител на икономическата и социалната ефективност, но това изчисление е условно;

3. Първият разглежда социалната ефективност, независимо от икономическата и напред сред избраните социални ефективни варианти, се определя от икономически ефективна.





; Дата на добавяне: 18/11/2014; ; Отзиви 1411; Нарушаването на авторски права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикува материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Не е авторът на материала, и предоставя на студентите възможност за безплатно обучение и употреба! Най-новото допълнение , Ал IP: 66.102.9.24
Page генерирана за: 0.058 сек.