Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Мотивация и стимулиране на заетостта на персонала




Труда мотивация е решаващ фактор за успех в управлението на организацията. След като се формира персонала, състояща се от квалифицирани, компетентни и енергични служители, че е необходимо да се стимулира тяхната професионална и творческа дейност.

Труда мотивация - е основният компонент на съзнанието на работника, който определя отношението му и поведение на работното място, неговата реакция към специфичните условия на труд [Gerchikov, 2003].

Всяка организация в хода на бизнес, непрекъснато търсят отговори на жизнено важни въпроси за нея:

Как да се мотивират служителите да работят ефективно, добросъвестно, жизненост, повишаване на енергийната подчинените си, да го изпрати за постигането на стратегическите цели на организацията, за да ги интересува?

Защо в едни и същи условия, някои служители работят с интерес и удоволствие, докато други се оплакват и са недоволни?

Защо да се получи добър резултат от работата на един служител трябва да бъде похвален, а другият да плащат повече?

Какво мотивира служителя и го насърчава да бъде активен? На първо място, тя мотиви. Мотив - е вътрешна мотивация на служителите дейност, спешна нужда, той се опитва да отговори, които работят в организацията.

Условно, мотивите за работа могат да бъдат разделени [Travin, Кълвачи, 1998] н и двете групи:

- Биологично (нуждата от храна, дрехи, подслон, лична безопасност);

- Духовна (стадо (необходимостта да бъде в една група), самоутвърждаване мотивация, независимост, надеждност (стабилност), конкурентоспособност, придобиването на нови (знания и т.н.)).

Познаването на структурата на работната мотивация на служителите, може да предскаже по-точно кои форми на стимулиране ще бъдат най-ефективни за определена категория служители на организацията. В съответствие с мотивацията на труда проф типологично концепция. VI Gerchikova [Gerchikov, 2003], в ydelyayutsya следните видове мотивация на служителите:

1. Instrumental мотивация - самата работа не е служител на значителна стойност, и ги разглежда само като източник на печалба и други ползи, получени като възнаграждение за работа. Но тя трябва да бъде само на заплати, не ръчно "залъка". Проблемът за организацията - работник лесно отвличат в случая го предлага по-високо ниво на доходи.

2. Професионална мотивация - служителят оценява в неговото съдържание, възможност да се покаже и докаже, че той може да се справи с трудната задача, която не всеки е в състояние, което показва развитието на професионалното достойнство. Важно условие на дейност - способността да реализират професионалните си умения, знания и способности.



3. патриотична мотивация - на базата на високи морални съображения на работника, на вярата в неговата необходимост за организацията. Подобен служител е най-високо ценените изпълнение на общата кауза, която се занимава, и обществено признание на тяхното участие, изразено още в морален, отколкото в материалния насърчение.

4. майстор на мотивацията на - се изразява в доброволното приемане на служителя на пълна отговорност за тяхната работа. Подобен служител се ангажира с автономия и не само не се нуждае от поръчки и контрол, но и не ги толерира.

5. подкласа мотивация - като служител има много слаба мотивация да работят ефективно. Той има ниска квалификация и той не се стреми да го увеличи. Това е безотговорно и се опитва да избегне всяка работа, свързана с личната отговорност. Не обича индивидуални форми на труда и разпределение на възнагражденията. Аз не показва никаква активност, и негативно, свързани с дейността на другите. Основният му желание - да се намали работната си сила на ниво, приемливо от прекия ръководител.

За да се определи вида на мотивацията на служителите обикновено използва специален диагностичен тест. Въпреки това, ръководителите на отдели могат да притежават експерти (включително използване на метод за принудително разпределение), за да се определи вида на мотивацията на своите подчинени.

Важно е да се помни, че целта не е лошо видове работници. Всеки тип служител може да бъде ефективна в зависимост от конкретната ситуация.

Наличие на информация за заетостта на видове работници мотивация позволява управление и управление на организацията, обслужващ персонал за разработване на по-ефективна система на стимули за отделните категории персонал.

От голямо значение за работата на мотивацията на служителите да имат стимули. Стимул [17] - този тип въздействие (за добро или наказание), която се прилага за работниците в организацията, за да се коригира работата си поведение. В действителност, това е мотивацията да се действа.

Стимулиране - начин да контролират поведението на работника на труда. В най-широк смисъл - е набор от изисквания и съответната система от награди и наказания. [Управление на човешките ресурси: Collegiate Dictionary, 1998]. Външни действия от страна на ръководството на организацията на служителите, за да се насърчи своите дейности, насочени към постигане на целите на организацията [Gerchikov, 2003].

Има [18] на следните основни видове стимули:

- Negative (забележка, порицание, понижаване, тежка порицание, трансфер почивка, уволнение);

- Материално пари (бонуси, надбавки, различни бонуси, финансова помощ);

- Физически (ваучери, заеми, за да си купи кола или мебели заеми за жилищно строителство, ценни подаръци, паркинг, детски градини);

- Моралните (благодаря, дипломи, чест Roll, почести, степени, дипломи, публикации в пресата, държавни награди);

- Организационна (свободен работен график, допълнителен изход, допълнително управление на ресурсите);

- Участие в (участието разпределение на печалбата, в развитието и вземането на решения) на съсобственост и управление.

В зависимост от вида на мотивацията на служителите може да бъде най-ефективен стимул за различни видове ИТ. Така че, за инструментално мотивиран базови служител материални стимули ще бъде пари за патриотично мотивирани - морална, и за подкласа - отрицателен и естествен.

Съвременните организации използват различни методи за стимулиране на поведението на труда и трудовото изпълнение на служителите:

- Икономически инструменти (парични стимули или наказанието за лишаване от премии, глоби);

- Целева метод (определяне пред подчинените конкретни и ясни цели и задачи на труда повишава тяхната активност и оперативната ефективност);

- Метод на разширение работа (увеличение служител хоризонтално натоварване, което е, той е назначен за повече работа от същия тип);

- Метод Work обогатяване (извършване на служителите по-сложна, по-смислен и самостоятелна работа, която дава възможност да се разкрие личната си потенциал и повишава съдържанието аспект на дейността);

- M Начин на участие (участие) на служителите (работниците, които участват в процеса на съвместно вземане на решение, което повишава тяхната активност и удовлетворение от работата);

- Методът на наказания (санкции, наложени справедливо и информиран служител го мотивира да се подобри работата му).

Проектирането на стимул система (компенсация) на персонала на организацията - доста трудна задача. При разработването (корекция) на схема за насърчаване на персонала трябва да се вземе предвид, че тя трябва да отговаря на следните условия [19]:

- Конкурентоспособност (стимул система следва да допринесе за организацията, за да се конкурират на пазара на труда в привличането и задържането на персонала, необходими за постигане на стратегическите цели и задачи);

- Сложност (ефективна система за стимулиране трябва да включва всички видове стимули, включително и демотивиращи фактори включват наличности);

- Разграничаване (индивидуален подход за стимулиране на различните категории персонал, включително, в зависимост от конкретната дейност на структурните подразделения);

- Гъвкавост и ефективност (редовно преразглеждане въз основа на промените във външната и вътрешната среда на организацията на система от стимули, включително и с цел да се избегне проблема с "привикване" на работниците на различните видове стимули и намаляване на техния стимул функция);

- Simplicity (стимул система трябва да бъде добре разбрано от всеки работник и лесен за администриране, че не се нуждае от значителни материални и трудови разходи, за да се гарантира безпроблемното му функциониране);

- Наличие (всякакъв вид стимул трябва да бъде на разположение за всички работници, при спазване на определени параметри, които следва да бъдат ясно определени и разбираеми);

- Постепенно (увеличаване на размера на материалните стимули трябва да става постепенно, имайте предвид, че веднъж рязко завишени възнаграждението не е потвърдена, ще се отрази неблагоприятно на мотивацията на служителя във връзка с формирането на очакванията за повишена възнаграждение);

- Минимизиране на разликата между резултата от труда и неговото заплащане (както показва практиката, увеличена компенсация и неговата връзка с резултата от труда е силен мотиватор за служителите).

По този начин, системата за стимулиране следва:

- Създаване на работници чувство на увереност и сигурност, да служи на целите на удовлетвореността на служителите и подобряване на качеството на работа;

- Orient служителя за постигане на целите на организацията и желания резултат;

- Комбинирайте твърдостта на правилата за определяне на възнагражденията и гъвкавост в отговор на промените във външната и вътрешната ситуация на организацията;

- Действа като мотиватор, не само работа, но и инструмент (лост) за мениджъри за управление. Като част от управителя на стимул схема трябва да бъде в състояние, като насърчение и служител на наказание.

Въвеждането на система за стимул трябва да бъде придружено от широка информиране на служителите относно новите принципи на възнаграждение, постоянен мониторинг на ефективността му.

Централно място в системата на стимули за персонал се финансови стимули или компенсация пакет организация.


Компенсация пакет се състои от две части: на възнагражденията и социалните трансфери (заплащане и ползи). На свой ред, паричната награда включва: основна заплата (постоянна част), надбавки и допълнителни плащания (условно постоянна част), допълнителни плащания (променливата част). Редът и организацията на възнаграждение (заплати) на персонала в организацията, като правило, се уреждат от специални разпоредби за възнаграждението.

Base заплата - гарантирано обезщетение на работника или служителя за работата си в организацията или изпълнението на задълженията на длъжността (работното място). Присъства във всички постоянни (пълно работно време) служители на организацията. За срочно наети служители или служители на изпитателен срок, като правило, тя е единствената форма на плащане.

Base заплата е постоянна част от възнаграждението на работника или служителя се състои от заплата (обикновено месечно). Някои експерти [Gerchikov, 2003] се отнася до базова заплата в допълнение към заплатата и бонус и квалификация.

Заплатата е гарантирана парична възнаграждения, изплатени на работника или служителя в зависимост от трудовия договор (или каквито и да било вътрешни нормативни документи на организацията, която се увеличава, посочен в таксата за трудов договор), независимо от резултатите от труда. Трябва да се отбележи, че в резултат на това ", независимо от резултатите от труда," на практика заплатата си не разполага с най-голям мотивационен въздействието на служителя.

Решен работник работа заплата, в зависимост от редица фактори:

- Ниво на умения;

- Сложността на работата;

- Степента, в която работата си;

- Степента на отговорност за стопанисване на останалите служители;

- Опасности напрежение (включително опасности) на труда;

- Разходите за живот в региона (град, село);

- климатични особености;

- Специфични за отделните сектори.

А определено ниво на заплата, като правило, се предшества от оценка на труда. Основните методи за оценка на работата са:

1. Класирането [20]. Класиране на всички видове работи, въз основа на генерализирана фактор, като правило, "сложността на работата." Например:

ранг пост
Cleaner, охрана
Turner, техник, заварчик
Началник на отдел, ръководител на отдел, счетоводител
Продуктов мениджър, главен счетоводител
Заместник-генерален директор, генерален директор

Най-лесният и най-евтиният начин на оценяване на работата и определяне на нивото на заплатата, която е на разположение на всяка организация. Ограничението е, че този метод може да се прилага само в една сравнително малка организация с тесен кръг от работни места. В допълнение, много висок риск от субективна спекулации.

2. точка (коефициент-criterial) метод [21]. А по-официално количествен метод за оценка на работата. Той включва определяне на компенсируемите няколко фактора (например, отговорност, независимост, умствено натоварване), всеки от които може да бъде няколко градуса, и степента, в която присъства в определен тип работа всеки фактор. Например, на видовете работи, могат да бъдат 5 степени на отговорност. И всяко ниво на всеки фактор се получава определен брой точки. Тогава се определи степента, до която всяка от компенсируемите фактори (напр отговорност) присъства в работата, ние обобщава релевантните точки на всички фактори и се получи една обща точка на полувремето на работата.

3. Методът на класификация (класифициране) видове труд [22]. Видове работа разделени на групи. Тези групи се наричат ​​категории (категории), ако те включват само подобни видове работа (например, съдебният изпълнител 4 категории), или освобождаване от отговорност, ако те включват видове работа, същото сложността, но се различават по други характеристики. Чрез този метод се прилага най-популярният метод за определяне на размера на заплатата, която използва система от категории за заплати. Развитие на скала мулти-битова скорост - най-честата форма на плащане в по-голямата част на света.

Тарифа мрежа е съвкупност от тарифни категории и тарифни ставки. Всяка позиция (професия) в организацията се определя с тарифа категория. За да осигури възможности за професионално израстване в рамките на същите позиции на служителите е необходимо да се предвиди "тапа" бита за всеки позиция (обикновено 3-4 спирки). За всяка тарифна категория настроите своята тарифна ставка. Размерът на заплатата се определя чрез умножаване на тарифната ставка на тарифната ставка. съотношение тарифа показва колко пъти основния лихвен процент на изхвърляне на повече от тарифната ставка от първата категория. скала на заплатите обхват се определя от тарифни коефициенти екстремни разряди.

Руски организации като еталон състояние използват 18-битова графика процент, одобрен от RF правителствено постановление от 10.14.92 на. № 785 "На диференциране на нивата на заплатите на служителите в публичния сектор въз основа на Единната тарифа мащаб."

Сред основните предимства на този метод (скала на заплатите): видимостта и значимост при определяне на нивото на тарифните ставки и заплати на служители на организацията.





; Дата: 03.01.2014; ; Прегледи: 3442; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.22
Page генерирана за: 0.05 секунди.