Studopediya

КАТЕГОРИИ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военно дело (14632) Висока технологиите (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къщи- (47672) журналистика и SMI- (912) Izobretatelstvo- (14524) на външните >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) История- (13644) Компютри- (11121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) култура (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23,702) Matematika- (16,968) инженерно (1700) медицина-(12,668) Management- (24,684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образование-(11,852) защита truda- (3308) Pedagogika- (5571) п Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) oligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97182) от промишлеността (8706) Psihologiya- (18,388) Religiya- (3217) с комуникацията (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) спортно-(42,831) Изграждане, (4793) Torgovlya- (5050) превозът (2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596 ) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Telephones- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно (12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

управление на кариерата




Известно е, че възможност за израстване в кариерата, е един от най-важните мотиви в дейността на голям брой работници, пряко свързани с тяхното професионално и личностно развитие. Ето защо, една от най-важните области за развитие на човешките ресурси на съвременната организация е управлението на кариерата на персонала - кариера организацията планиране на служителите и създаване на необходимите условия за тяхната професионална и административна развитие. Управление на кариерата, за да се определи оптималната пътя на работника, да увеличи своя ангажимент към интересите на организацията по-пълно да разкрие потенциала си.

Терминът "плячката" [28] има няколко значения. В най-широкия смисъл - е поредица от професионални роли, статуси и дейности в живота на човека. Това е индивидуален си път и начин за постигане на резултати в най-основната форма на лична изява. Този човек прави в резултат на активност и социален статус.

В тесен смисъл - е действителната последователност на мнения, работни места или позиции в организацията на конкретен служител.

Кариера - Този аванс в организационната йерархия, последователност от действия, насочени към насърчаване на индивида в рамките на определен период от време.

Разграничаване [29] Следните видове кариера:

1. Professional (изисква последователно преминаване на работника в рамките на професионалната си дейност на различни етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално израстване, развитие на отделните професионални умения и пенсиониране, тези стъпки служител може постоянно вървят в различни организации).

2. Intraorganizational (включва последователни стъпки за преминаване на работниците в рамките на организацията, може да бъде хоризонтална, вертикална скрита).

3. Хоризонтална (включва движението на други функционални области (например, анализатор в отдела по маркетинг отива връзки с обществеността универсални) или да извършва специфична роля на ниво услуга, която не е трудно да формализират организационната структура (например, в качеството на ръководител на временното целевата група проект), както и разширяване и усложняване на задачите в рамките на текущия етап със съответното увеличение на възнагражденията).

4. Вертикална (включва движение на по-високо ниво на структурната йерархия, т.е. промоция).

5. Скрити (друго име - центростремителна, предполага движение на основната ръководството на организацията, например покана за обикновения работник в "затворен" за управление на среща и неофициални срещи, получаване на достъп на служителите до поверителна информация, прилагането на лична поръчки за употреба).



Формирането и провеждането на кариерата на служителя се влияе от следните фактори:

- личен (пряко свързани със служителя) - способности и интереси, професионални умения, мотивация, решение за промяна на ролята и статута специално специализация и др.;

- съобщения (свързани с взаимодействието на работника, на други хора и организации) - въздействие върху кариерата на другите служители (родители, приятели, колеги, супервайзори);

- институционално (свързани със спецификата на организацията) - на мисията, стратегията, вида на структурата на организацията и т.н.

Съвременните организации обикновено имат силен интерес да участват в планирането и развитието на кариерата на служителите си на. Организацията, решава проблема на кариерата управление на персонала, е възможно да се управлява професионално развитие на служителите, колкото е възможно чрез балансиране на интересите и на служителя и на организацията, обучението план, подобряване на удовлетвореността на служителите, изграждане басейн, талант. Също толкова важно е да се насърчи развитието на кариерата и за самите работници. Това им дава по-ясна представа за своите потенциални клиенти, възможност за професионално израстване, подобряване на конкурентоспособността на пазара на труда, планиране други аспекти на живота си.

планиране на кариерата е да се определят професионалните целите за развитие на служителя и пътищата, водещи до тяхното постигане, т.е. изготвяне на план за вертикално или хоризонтално положение на системата за насърчаване на заетите лица (работни места) от момента на неговото приемане с организацията на планираното прекратяване.

Управление на кариерата обхваща такива важни въпроси като удовлетвореността на служителите в организацията на работа и свързаните с производителността; непрекъснатост на опит и корпоративна култура; осигуряване на гладкото и ефективно подмяна на ключови постове; адаптивност и гъвкавост в лицето на бързите промени в съдържанието и разделението на труда; нарастването на професионалния капацитет на организацията.

Един от най-често срещаните модели на кариерата управление на персонала в една организация е модел за партньорство - активно сътрудничество от три страни: служител, управление и услуги за управление на човешките ресурси. Ръководител артикулира нуждите на организацията в развитието на един служител, често действа като наставник в управлението на кариерата си. На служителя носи главната отговорност за успешното развитие на кариерата си. В края на краищата, той ежедневно прилага на практика своя индивидуален план за развитие. А офис управление на персонала координира процеса на управление на кариерата на.

По този начин, за управление на кариера - това е събитие, провеждано персонал за управление на услугите на организацията, планирането, организацията, мотивацията и контрола на кариерата на служителите за развитие, въз основа на целите, потребностите и възможностите на организацията и на работника или служителя.

Основните задачи, които се възлагат в управлението на кариерата на служителите:

- установяването на целите за развитие на взаимно свързване на организацията и на работника или служителя;

- предотвратяване и отстраняване на така наречените "кариерни безизходиците", в която почти няма възможности за развитие на персонала;

- формулиране и прецизиране на критериите за промоция, използвани в конкретни решения, свързани с кариерата;

- анализ на обективни и субективни фактори, оказващи влияние върху кариерата на работника или служителя;

- оценка на кариерата на служителите сграда и намаляване на неговите нереалистични очаквания;

- ефективно използване на кариерата;

- създаване на необходимото ниво на професионална компетентност за промоцията.

процес на управление на кариерата, включва следните етапи:

1. Планиране на кариерата.

2. Разработване на модели и планове за развитие на кариерата.

3. Изпълнение на планове за кариерно развитие.

4. Оценка на процеса на управление на кариерата.

Стъпка 1: Планиране на кариерата. Като правило, професионална консултация планиране на работниците се извършва след процедура по оценяване (сертифициране). Резултати от оценката (атестация) ни позволяват да определи най-подходящите служители са в състояние да се постигне най-големия успех в професионалната си дейност. Тези работници са включени като резерв на персонала на организацията.

Въпреки това, действителната планиране кариера започва в процеса на получаване на нов служител в организацията, на етапа на интервюто за подбор. Новите служители трябва да определят перспективите за неговото развитие в организацията, възможности за професионално развитие.

Стъпка 2: Разработване на модели и планове за развитие на кариерата. Модели кариера (кариерно) са предназначени за различни групи и организации са блок-схема на последователните позиции на заместване. С други думи, тя съставя списък на тези работни места, която работникът или служителят може да отнеме по време на кариерата си. Например,


По-нататъшно разработване на индивидуални планове за кариерно развитие за отделните служители. Те включват определянето на изместване работа, описание на изисквания към работниците, периодът от време, необходими за обучение, форми и методи за оценка на знанията, уменията и производителността. Движението е в рамките на мнения еквивалентна схема: ръстът на работните места и въртене. височина на работа (вертикално движение) включва замяна на по-високи нива в сравнение с заемано преди това. Ротация (хоризонтално движение) изисква назначаването на служител на позицията на ниво служител.

Най-често срещаните индивидуални планове за кариерно развитие са разработени в таблична форма. Таблицата показва:

- последователност от възможни позиции на заместване;

- необходимостта да се разработят подходящи умения (обучение, преквалификация и обучение на високо ниво);

- необходимостта от разработване на необходимите лични качества;

- контрол на работните резултати (систематична оценка, сертифициране).

планиране на кариерата се препоръчва за най-малко 5 и не повече от 10 години, тъй като адаптирането към новата позиция (особено лидерство) се проявява в рамките на 2-5 години, а на 10 години може значително да се променят условията и съдържанието на работата. По време на изпълнението на план за развитието му кариера може и трябва да се коригира.

При съставянето на плановете за развитие на кариерата на става сравнение на възможностите на служителите с изискванията, които важат за определен пост. Ето защо е много важно да се вземат под внимание индивидуалните особености на всеки служител. И това изисква активно участие на прекия ръководител. Той беше този, който помага за управление на обслужващия персонал е най-ясно оценка на предимствата и недостатъците на работника, си потенциал, и за изготвяне на индивидуален план за кариерно развитие.

планове за развитие на кариерата на служителите трябва да бъдат одобрени от ръководителя на организацията, а в действителност е един вид обещание за кариерни възможности за организиране на работниците.

Стъпка 3: Изпълнение на планове за кариерно развитие. Един от най-важните етапи на управление на кариерата. Като част от плана за развитие на кариерата (в зависимост от спецификата на ниво и длъжност) могат да бъдат предоставени:

- обучение в системата за учене през целия живот (ДОО);

- обучение по пощата, се твърди от служителя (временно въртене);

- командироване на служител на съответните организации за обмен на опит;

- учебно пътуване да учи международен опит в съответната област;

- участието на заетите лица да участват в научни, технически и практически семинари, срещи, конференции, за да се запознаят с най-новите разработки в съответната област;

- самостоятелно проучване на профила на предлаганите позиции.

На този етап е много важно непрекъснато да направи оценка на резултатите от изпълнението на плановете за развитие на кариерата, т.е. конкретни постижения на работниците. Служителят трябва не само да придобият нови знания и умения, но също така и да ги използват успешно в ежедневната си работа. По този начин, необходимите инструменти за мониторинг на процеса. Оценката може да се извърши или като част от следващите процедури за сертифициране, или като отделен случай. Резултатите показват как работникът или служителят е бил успешен през изминалия период от време, трябва да се обърне внимание на това, допълнителни знания и умения, които му трябваха, какви промени или допълнения трябва да се направят съществуващите своя план за кариерно развитие. Като правило, оценката се извършва съвместно от непосредствен ръководител персонал и обслужване управление на организацията, или специално създадени за тази цел от Комисията.

Стъпка 4. Оценка на процеса на управление на кариерата. По скалата на организацията, за да се оцени ефективността на управление на кариерата на служителите, като правило, използвайте следните показатели:

- повишаване на ефективността на управление на организацията;

- увеличаване на производителността;

- намаляване на текучеството на персонала;

- съотношението на работниците, приета на ключовите позиции от външната страна, с тези, които "израснал" на такъв пост в стените на организацията.

За по-подробна оценка на ефективността е препоръчително да се проведе изследване (анкета), организациите на работниците за степента на удовлетвореност (неудовлетворение) на техните амбиции за кариера и тяхната връзка с перспективите за растеж в кариерата в организацията.





; Дата на добавяне: 03.01.2014; ; Прегледи: 2081; Нарушаването на авторски права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикува материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Не е авторът на материала, и предоставя на студентите възможност за безплатно обучение и употреба! Най-новото допълнение , Ал IP: 66.249.93.206
Page генерирана за: 0.019 сек.