Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Видове политика HR

Условия за развитие на политиката HR

Човешки дейности и човешки ресурси стратегия

Етапи на политиката на изграждане на персонала

Видове политика HR

организация политика - цялата система и по които има хора, които са в системата. В допълнение към фискалната политика, външната търговия, политика по отношение на конкурентите, и така нататък. D. Всяка организация разработва и прилага политики за персонала. Подобен подход на Запад се характеризира с големи частни фирми и публичната администрация: в тези организации, най-последователно прилага принципа на съвпадение политика за човешките ресурси и развитие на стратегията на организацията (опит в публичната администрация на Канада, Германия).

Терминът "политика на човешките ресурси" има широк и тесен интерпретация:

- Системата на принципи и правила (които трябва да се разбира и определено е посочено), в резултат на човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (това означава, че всички мерки, които да работят с персонала - подбор, подготовка на персонала, сертифициране, обучение, промоция - предварително планирано и се съгласи с общото разбиране на целите и задачите на организацията);

- Набор от специфични правила, преференции и ограничения (най-често в безсъзнание) в отношенията между хора и организации: в този смисъл, например, думата "кадровата политика на нашата фирма е да се наемат хора само за висше образование", може да се използва като аргумент при решаване на конкретен проблем персонал.

Стратегия за човешките ресурси (Стратегия за управление на човешките ресурси) - специфичен набор от основни принципи, правила и цели на HR, инстанция въз основа на вида на организационната стратегия, организационна и човешки капацитет на ресурсите, както и вида на кадровата политика.

Анализиране на съществуващите в конкретна политика организация на персонала, има две причини за техните групи.

Първата база може да бъде свързана с нивото на информираност на правилата и разпоредбите, които са в основата на човешката дейност и, свързани с това ниво, прякото въздействие на административния апарат в ситуацията на персонала в организацията. Следните видове кадровата политика могат да бъдат разграничени на това основание:

· Пасивни;

· Reactive;

· Превантивна;

· Active.

Пасивна политика на персонала. Самата идея за пасивна политика изглежда нелогично. Въпреки това, ние се срещаме със ситуация, в която ръководството на организацията не е изразила програма за действие по отношение на персонала, както и работата на персонала е намален до премахване на отрицателните последици. За такава организация се характеризира с липсата на нуждите на прогнозните персонала, средствата за работна ръка и персонал оценка, ситуация персонал диагноза като цяло. Пътеводител в ситуация, подобна на кадровата политика се работи в спешна отговор на възникващите конфликтни ситуации, която се стреми да изплати всички средства, често без да се опитва да разбере причините и възможните последствия.



Реактивен кадровата политика. В съответствие с тази политика, ръководството на дружеството следи симптомите на негативното състояние да работят с персонала, причините и ситуацията на криза: възникване на конфликти, липсата на достатъчно квалифицирана работна ръка, за да отговори на предизвикателството, липсата на мотивация за висока производителност на труда. Ръководството на компанията е предприела стъпки да локализират кризата, фокусиран върху разбирането на причините, които са довели до проблеми с персонала. Персонал услуги за такива предприятия са склонни да имат средство за диагностика на настоящата ситуация и адекватна спешна. Въпреки че програмите за развитие на дружеството и проблеми с персонала отличава разглеждат конкретно, основните трудности възникват в средносрочна прогнозирането на.

Активна политика на човешките ресурси. В истинския смисъл на политиката на думата възниква само когато управлението на дружеството (фирмата) има разумни пазарни тенденции прогнозиране. Все пак организацията се характеризира с наличието на превантивната политика персонал, не разполага със средства, за да му се повлияе. Човешки ресурси на тези дружества не е само средство за диагностика на персонал, но също така и прогнозиране на състоянието на персонала в средносрочен план. В програмите на организацията предвижда краткосрочни и средносрочни нужди прогнози на персонала, както качествени и количествени цели са формулирани за развитието на персонала. Основният проблем на тези организации - развитие на целеви програми за персонал.

Активната политика на персонал. Ако ръководството не е само прогноза, но и средство да се повлияе на ситуацията, и Министерството на персонал е в състояние да разработи програма за персонал за управление на кризи, непрекъснато да следи ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външното и вътрешното положение, тогава можем да говорим за една наистина активна политика.
Но механизмите, които могат да използват насоките в анализа на ситуацията води до факта, че причините за прогнозата и програмата могат да бъдат както рационални (реализуеми) и ирационални (малко податливи алгоритми и описанието).

Съответно, можем да разграничим два подтипа активна политика HR: рационалното и приключенски.

Когато рационални персонал politikerukovodstvo Company разполага с висококачествена диагностика и разумна оценка на ситуацията и средства, за да му се повлияе. Човешки ресурси на Дружеството има не само средство за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията персонал в средносрочен и дългосрочен план. В програмите на организацията предвижда краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за търсенето на персонал (качествени и количествени). В допълнение, част от плана е програма на персонал работят с варианти на неговата реализация.

С приключенски кадровата политика ръководството на дружеството не разполага с качествена диагностика, разумна прогноза на ситуацията, но се стреми да го повлияе. Човешки ресурси Company, като правило, не разполага със средства за прогнозиране на състоянието на персонала и диагностика персонал, но в програма за развитие на дружеството са включени човешките ресурси планове често са насочени към постигане на целите, които са важни за развитието на предприятието, но не се анализират по отношение на промяната на ситуацията. План работи с персонала в този случай се основава на доста емоционална малко мотивирано, но, може би, правото на представителство за работа с персонала.

Проблеми с прилагането на тази политика на персонала могат да възникнат в случай, че ще увеличи влиянието на фактори, които не са били включени преди това в съображение, което ще доведе до драматична промяна в ситуацията, например, със значителна промяна на пазара, появата на нов продукт, който може да измести на разположение сега в предприятието. По отношение на персонала за работа ще се изисква преквалификация на кадрите, но бързо и ефективно преквалификация може успешно да се извършва, например, предприятия с по-млад персонал, отколкото в предприятието, което има много квалифицирани, добре специализиран персонал за възрастни хора. По този начин, концепцията за "качество на персонала" включва още един вариант, който най-вероятно не е било взето под внимание при изготвянето на плана на персонал работят в рамките на този тип политика персонал.

Втората причина за диференциране на политиките на човешките ресурси може да бъде основният фокус на собствените си служители или външен персонал, степента на отвореност към външната среда при формирането на персонала. На тази база е традиционно се разграничат два вида кадровата политика - отворен и затворен.

активна политика на персонала се характеризира с факта, че организацията е прозрачен за потенциални служители по всяко ниво, можете да дойдете и да започне работа с позициите най-надолу по веригата, и от офиса на висшия мениджмънт ниво. Организацията е готова да поеме работата на всеки експерт, ако той има необходимата квалификация, без да се вземат под внимание опита на работа в тази или сродни организации. Този вид кадрова политика се характеризира с модерни телекомуникационни компании или автомобилни корпорации, които са готови да "купуват" хората на всички нива на длъжностни лица, независимо от това дали те са работили по-рано в подобни организации. Този тип политика персонал може да е подходяща за нови организации, водещи агресивна политика навлизане на пазара, фокусирани върху бързия растеж и бърз достъп до водещи позиции в промишлеността.

Заключен кадровата политика се характеризира с факта, че организацията е фокусирано върху включването на нови служители само с по-ниско ниво официален, и заместването се среща само сред служителите на организацията. Този тип политика персонал е характерно за компаниите, фокусирани върху създаването на специфична корпоративна атмосфера, образуването на специален дух на принадлежност, както и възможно, работещи в условия на дефицит на човешките ресурси.
Сравнение на тези два вида политика персонал за основните процеси HR илюстрирани в таблица. 1

Таблица 1. Сравнителни характеристики на двата вида кадровата политика

Вид на политиката на човешки ресурси
процес HR отворен затворен
набиране Ситуацията е силно конкурентен на пазара на труда Ситуацията на недостиг на работна ръка, липсата на приток на нова работна ръка
Адаптиране на персонала Способността да се бързо да се превърне в конкурентно отношение, въвеждането на нови подходи към организацията, предложените начинаещи Ефективно адаптация от учители институт ( "пазители"), високо екип сближаване, включване на традиционните подходи
Обучение и развитие Често се проведе в външни центрове, помага нови заеми Често извършва в вътрешните центрове, като спомага за формирането на обща визия, общи технологии, адаптирани към работата на организацията
промоция на персонала Трудно е да се възможност за растеж, тъй като преобладаващата тенденция за наемане на работа Предпочитанието за заемане на ръководни позиции винаги се дава на служители на фирмата, извършила план кариера
Мотивация и стимули Предимство се дава за стимулиране на въпроса (външна мотивация) Предимство се дава на проблемите на мотивация (Задоволителен letvorenie в стабилността, нужди за сигурност, социална приемливост)
Иновации Постоянно иновации въздействие от нови служители, основният механизъм на иновациите - договор се определят отговорностите на служителите и организацията Необходимостта от специално инициира процеса на разработване на иновации, високо чувство за отговорност и отговорност за промяната чрез осъзнаване на общата човешка съдба и бизнеса

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Видове политика HR

; Дата: 03.01.2014; ; Прегледи: 1099; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.22
Page генерирана за: 0.051 сек.