Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Типологията на култури, характеристики на основните видове




Видове култури

Разделянето на различни видове култури отразява основните характеристики на културите, изследователите са заинтересовани, и които той смята за ключов фактор за оценка на съвместимостта с културите на други организации или за успешното развитие и функциониране на организацията на изпитването.

В зависимост от това кои аспекти на изследователя се интересува от организационната култура, и те могат да бъдат свързани заедно, можете да изберете от следните видове организационни култури:

1) стил на управление (авторитарен и демократичен);

2) вида на организационната култура (бюрократична, органична, бизнес и участие);

3) възраст (млад или стар);

4) въздействието на силата (силен или слаб);

5) в посоката на удара (функционална или нефункционална);

6) степента на иновации (иновационни или традиционни).

Според стила на управление (авторитарен и демократичен)

Организационна култура могат да бъдат определени в зависимост от степента на авторитаризма и демократично управление на организацията. Тенденцията към определен стил на лидерство определя основните принципи и изисквания за провеждане на дейностите на служителите, характеристиките на процеса на комуникация, се фокусира върху лицето или върху резултата, естеството на връзките със служителите и т.н. като показатели за измерване на културата в този параметър, може да използвате следното ..:

1) степента на делегиране на власт, толкова по-висока степен на делегиране на власт, толкова по-гъвкави, е културата на организацията. Можете да определите само въз основа на проучване на топ мениджъри;

2) преобладаване на директива вертикална или хоризонтална комуникация, информация за докладване или консултативен съвпадение, със съгласието на Комисията, да знаят спецификата на съседните региони, както и голям брой контакти между представители на различните отдели ще покаже преобладаващо на хоризонтална комуникация;

3) преобладаващите форми на лечение на подчинените си;

4) характеристики на социалния контрол в екип, се фокусира върху вътрешния или външния контрол, самоконтрол;

5) на позицията на главата в конфликтни ситуации (окачен - е конфликт, лидерство - на конфликт участва - в конфликта);

6) вида организационна структура (органично или механистично, централизирано или децентрализирано)

По тип преобладаващата организационна култура

(Бюрократична, органична, бизнес и участие)

В литературата има четири вида организационна култура, която се развива по време на развитието на организации. Назначаването на организационната култура на един от тези четири типа позволяват, от една страна, за да се определи нивото на развитие на институциите, а от друга - да се установи спазването на това ниво на общото състояние на околната среда.



принципи за управление на персонала определят от вида на вашата организация доминираща в космическия кораб на предприятието. Предложени видове са еволюционни етапи в развитието на организационната култура и как да расте един от друг и се определят от нивото на развитие на организацията и обществото, в което съществува организацията.

Доминирането на бюрократичен, органична, бизнес, участие организационната култура може да се определи в съответствие с критериите.

Основните критерии за класифициране на култури за определен вид (Таблица 4.):

1) предположение за свойствата на работниците (мързеливи, обществени организации, индивидуални, професионални, трудолюбив, фокусирани върху общността);

2) Основният мотив на служителя (доходите на физическите лица, социалните отношения на работното място, предизвикателство, което води до себереализация, ситуационна мотивация);

3) организационна структура (бюрократична разнообразие структура, неопределена, гъвкави, мобилни, органична, екип);

4) форма контрол (строг контрол, група за натиск, конкуренция, мека, коригиране, самоконтрол);

5) стил на управление (авторитарен, либерално-демократична, демократично).

Таблица 4

критерии Въведете доминиращата корпоративната култура
Бюрократични-кай органичен Entre-Шумер с участие
Да приемем,-zhenie на работниците имоти работници - се раждат мързеливи, пасивни и трябва да се манипулира контрола от страна на организацията работници засегнати предимно социални нужди работници се интересуват само от личните си цели трудолюбив, фокусирани върху общността
Основните причини за служителя икономически интерес социални отношения, които се развиват в процеса на труда предизвикателство, което води до самоизпълняващо-ция Общо голове в отбора, ситуационни мотиви
Организация структура onnaya бюрократичен неопределен скоро адаптивна гъвкави, мобилни органична, екип
контрол Shape външен контрол от страна на ръководството група налягане конкуренция мек, коригиране, самоконтрол
стил на управление авторитарен либерално-демократическата авторитарен демократична, лидерство

По възраст (млад или стар)

Тя анализира продължителността, и ситуацията е създаването на организацията. Срок на съществуване не би могло да бъде много дълъг, но ако темпът на организацията и развитието на общество на растеж бяха високи, а след това на организацията може да се разглежда като по-зрял (т.е.. Д. Интензивността на придобиването на съвместен опит беше по-горе). Въпреки това, за образуването, регистрацията на основните качества и характеристики на културата трябва да бъде доста дълъг период от време (организацията трябва първо да се получи най-ефективните елементи на съдържанието, а след това се нуждае от известно време на тяхното усвояване от всички членове на организацията). Колкото по-дълго съществува организацията, толкова по-добре и по-голям брой служители Digest съдържание елементи на културата, с уговорката, че това съдържание не претърпява значителни промени.

По силата на въздействие (силна или слаба)

Необходимо е да се прави разлика между силни и слаби културата: културата се характеризира със силна първична (MMA) ценности на организацията, която активно подкрепя, ясно определени и широко разпространена. Колкото повече членове, които споделят тези основни ценности, признават важността им и са ангажирани с тях, толкова по-силно на културата.

1. Показатели на QC слабост може да се превърне в план на организацията, толкова по-ниска от възрастта, толкова по-вероятно, че културата е слаб. Колкото по-голяма възраст на организацията, толкова по-вероятно, че културата е силна, но само вероятност. За съжаление, силата на културата зависи не само от живота на организацията.

2. Степента на ангажираност на персонала

3. Нивото на текучество на персонала. Ниското ниво на текучество на персонала показва силна организационна култура, високо - на слабите. Средното ниво на текучество на персонала може да се комбинира с висока култура, и се оформя слабото представяне на наемане или култура, или слаба култура на доволните служители поради ситуацията на местния пазар на труда. Трябва да има сравнение с възрастта на организацията и околната среда.

4. Нивото на колективното сближаване на труда. Високото ниво на сближаване демонстрира силна организационна култура, съответно, най-ниската - на слабите.

В посоката на удара (функционална или нефункционална)

Какво е въздействието върху ефективността на организацията QC - насърчава ефективността, предотвратява или не влияе и определя неговата функционалност.

1) основният показател за този параметър ще бъде степента, до която планираните цели на организацията (от нивото на изпълнение на плана, на процента от поръчките във времето).

2) броят на болните листа (голям брой от тях показва скритата съпротива на персонала).

3) броят на авариите оборудване казва за отношението на работа и собственост на организацията (например, небрежно отношение към оборудване, труд).

4) на нивото на конфликт. Дори и конфликти, насочени към решаване на проблемите на организацията, частично възпрепятстват изпълнението на задачите (поради отрицателното въздействие на конфликта). Колкото повече конфликти в организацията, толкова по-малко време на персонала трябва да се работи.

Според степента на иновациите (консервативен (традиционен) или новаторски)

Оценка на организационната култура върху степента на иновациите, се фокусира върху развитието на нови и могат да бъдат изследвани с помощта на следните симптоми:

.... 1) степента на твърдост на персонал (тази функция трябва да се приема с връщане на стойност, т.е., 1 / на характерната стойност, това е, за да се увеличи стойността на тази функция намалява стойността на параметъра, при изследване);

2) броя на иновации, иновации, изобретения и др (характерна стойност пряко влияят на стойността на параметъра) ..;

3) степента на доверие на управлението на персонала;

4) на нивото на уменията на работниците (работници с ниска квалификация се страхуват от промяна по различни причини, свързани с промени);

5) на ниво (степен) стимулиране на иновативния поведение определя от броя на стимулиране на иновативния поведение влияе върху общата сума на стимулиращи ефекти (въз основа на заповеди, платежна система, бонуси).

Приписва на културата на определен вид, в съответствие с посочените по-горе параметри, е възможно според различни критерии, списъкът на които се определят или от изследователя или екип от експерти с опит в тези неща.

Оценката може да се извършва както от всеки параметър поотделно и всички предложени параметри. В последния случай, можете да създадете профил на организационната култура, която може да се сравни с профилите на други организации или профил на идеалния модел на организационна култура на организацията. Профил на идеалния модел ще, ако едновременно с оценката на съществуващите показатели за оценка на нивото на тези показатели в идеалния.

Култура е резултат от множество взаимодействия

работниците, техните индивидуални ценности, вярвания, търсят приемливи стандарти на поведение, роли, разработване на техники и методи на взаимодействие (ефективна комуникация). От една страна, НК е продукт на човешките взаимоотношения на служителите на една обща цел. Организационна култура е съставен от ценности, убеждения, норми, роли, хора, системи, които работят в тази организация. От друга страна, културата е над мъжете - ръководства и регулира поведението на хората в съответствие с общоприетите норми и ценности.

Има няколко подхода към описанието на организационната култура. Всеки подход използва определени критерии за анализ на организационна култура, което дава възможност да се разпределят на водещата тенденция на живот на различните предприятия.

Типология на Хофстеде

Холандски учен Г. Хофстеде анкетираните повече от 160,000 мениджъри и служители на организации в повече от 60 страни по целия свят и е установено силно значими разлики в поведението на мениджъри и експерти от различни страни. За да обобщим най-важните разлики, Хофстеде идентифицира четири измерения, които характеризират мениджърите и специалистите, и на организацията като цяло: индивидуализъм-колективизъм; дистанцира мощност; преследването на избягване на несигурност; мъжественост-женственост.

Индивидуализмът-колективизъм. Индивидуализмът се случва, когато хората се самоопределят като индивид и само се грижат за себе си, за семейството си и своите близки. Колективизъм се основава на факта, че всеки човек по рождение или в резултат на член на повече или по-малко сплотено група, и може да се помисли за свободни от него. Група фокусира върху посрещане на нуждите на членовете на групата, им осигурява подкрепа и сигурност в замяна на тяхната лоялност и безусловно подчинение.

Мощност Разстояние. Всяка организация има свой социално одобрено неравностойно положение на работниците и служителите при определяне на целите, избора на средства за изпълнение и хармонизиране на процедурите, разрешаване на конфликти и т.н. - .. Мощност разстояние - измерва степента, до която най-малкото, надарени със силата на индивида в организацията приема неравенството в разпределението на властта и той го нормално състояние на нещата смята.

Желанието за избягване на несигурността се отнася до желанието на хората да се избегнат ситуации, в които те се чувстват несигурни, и отразява степента на формализация на дейности, сигурността на средата, в която работи служителят.

Характеристики на организацията в параметър мъжественост-женственост отразява системата на мотивацията на персонала на организацията - как система за оценка, възнаграждение и стимулиране на служителите, свързани с конкретните резултати от дейността им. Смел култура, ориентирана към материала успех, кариера. Feminine култура се фокусира върху качеството на живот, социалния живот.

Познаването на водещата вида на културата на страната и позволява на организациите за оценка на съвместимостта на култури по света, за да се предскаже развитието на тяхното взаимодействие, за да се регулира спорове.

Типология на ТЕ и Дейл А. Кенеди

T.E.Deyl и A.A.Kennedi са четири основни типа на корпоративна култура. Както анализирани параметри те избират нивото на риск, и обратна връзка по скорост. Въз основа на комбинацията от тези параметри са установени следните видове организационна култура:

1. висока култура на риска и бърза обратна връзка. Световните индивидуалисти, които са постоянно изложени на риск, но получават обратна връзка бързо дали техните действия са правилни или не (развлекателната индустрия, полицията, армията, строителството, управленско консултиране, реклама);

2. Нискорискова култура и бърза обратна връзка. Служителите не много риск, те са насърчавани да поддържат интензивна дейност със сравнително нисък риск. Всички дейности се бърза обратна връзка. Клиент правила топката и определя всичко. Обслужване на клиенти, като се стреми да угоди е същността на тази култура. Важно отбор, а не индивидуално (продажбите на компанията, магазини, на компанията в областта на компютърните науки, високи технологии, масовите търговци на потребителски стоки, като например, животозастрахователни компании на Макдоналдс);

3. Културата на висок риск и бавна обратна връзка. Висок риск, изключително висока инвестиция, бавна обратна връзка, дълъг процес на вземане на решения, перспективата за жизнеспособност и дългосрочно - характеристики. цикъла на вземане на решения отнема често години. Девизът тук е думата "намерение" и "направя така", а не "действия на всяка цена" (петролни компании, архитектурни фирми, производители на капиталови стоки, авиационни компании, комунални услуги).

4. Културата нисък риск и бавна обратна връзка. Малък риск, бавна обратна връзка, персоналът се фокусира върху техническото съвършенство, изчисляване на риска, подробности. Недостигът на обратна връзка причинява служители да се фокусира своята енергия за това как те правят нещо, а не върху това, което правят. Внимание е отделено на паметна записка, регистрация и подаване на документи, записи и технически подобрения. Ясно видими символи статус. Мотото на тази фирма може да бъде израз на "се стреми към техническо съвършенство в работата" (застрахователни, банкови, финансови услуги, изграждане на общества, министерства).

Детайли R. Акоф

R. Акоф анализира културата на организацията, както властовите отношения в група или организация. За да се изследва, той открои два параметъра: степента на участие на служителите в създаването на гола в група (организация) и степента на участие на работниците и служителите при избора на средства, за да постигнат целите си. Сравнението на тези две възможности са били разпределени на четири типа организационна култура с типични властови отношения.

1. Корпоративна вид култура. Ниската степен на участие на служителите в определянето на целите, ниската степен на участие на служителите в избора на средства, за да постигнат целите си. автокрация отношения (традиционно управлявани от корпорация с централизирана структура).

2. Консултативният вида на културата. Високата степен на участие на служителите в определянето на целите, ниската степен на участие на служителите в избора на средства, за да постигнат целите си. Връзката "лекар-пациент" (институции и други социални услуги, медицински и образователни институции).

3. "Партизанска" тип култура. Ниската степен на участие на служителите в установяването на цели, с висока степен на участие на служителите в избора на средства, за да постигнат целите си. Автономия отношения (кооперации, творчески съюзи, клубове).

4. Предприемачески вид култура. Високата степен на участие на служителите в установяването на цели, с висока степен на участие на служителите в избора на средства, за да постигнат целите си. Отношенията демокрацията (групи и организации, контролирани "от цели" или "резултати" от структурата на "обърнатата пирамида").

Детайли M. Burke

Този учен идентифицирани осем вида организационна култура. Параметрите за анализ: взаимодействието с външната среда, размера и структурата на организацията, мотивацията на персонала (Таблица 5).

Таблица 5

Type Culture културни Settings
Взаимодействие с околната среда Размерът и структурата на организацията мотивиране бележки
1. Култура "парникови" Не се интересувам от промените във външната среда бюрократична система Персоналът слабо мотивирани Характерно за държавата. предприятия, съответствието анонимността отношения
2. Култура "събирачите Spikelets" Стратегията зависи от случая Малки и средни предприятия, архаична структура. Функции пръскат Персоналът слабо мотивирани Зачитането на управлението - на базата на система от ценности
3. Култура "заден двор" Желанието да се поддържа с господстващо положение на пазара на традиционната Пирамидалната структура ниско Използвайте с опит в миналото с въвеждането на модела, в която минималните промени
4. Култура "на френско-градина" същото Големи предприятия, бюрократична система За хората се третират като зъбите, необходими за функционирането на системата Няколко модифицирана версия на "Градината" (например, IBM)
5. култура "големи насаждения" Постоянно адаптиране на промени в околната среда Големи предприятия, които имат 3-4 йерархично ниво Степента на мотивация е достатъчно висока Персоналът се насърчават гъвкавостта
6. Култура "пълзящо растение" Ориентацията на всеки служител на изискванията на пазара Сведени до минимум единица управление високо Широкото използване на информатиката
7. Модел "училище на риба" Висока акцент върху промените на пазара. Гъвкавост, ловкост Структурата и поведението на промяната в организацията в съответствие с промените на пазара високо Особые требования к интеллек- туальной гибкости персонала
8. Культура «кочующей орхидеи» Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому Неформальная, постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работников Относительно низкая Цель – предложить единственный в своём роде товар (рекламные агентства, консульта- ционные фирмы)

Типология С. Ханди

Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. По мнению С. Ханди в одной организации в процессе её эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности, на стадии распада может быть использован любой из четырёх типов культур (табл. 6).

Таблица 6

Параметрите, които определят вида на културата правителство културата ролята на културата предизвикателства Култура идентичност култура
Вид на организацията-ция, размер Една малка организация, в зависимост от източника на централната власт. Стриктна йерархия (търговия, финанси, малък бизнес) Големи организации. Строги функционални роли. Специализирани площи са координирани от върха (големи предприятия) Една малка организация с матрична структура (акционерно дружество, изследователски институти, инженерни фирми) Една малка организация, което съществува, за да служи и подкрепа (адвокатски кантори, консултантски фирми, творчески съюзи)
В основата на системата на властта Силата на ресурсите и силата на личността Силата на позицията. По силата на личността се гледат накриво, силата на специалисти е ценен в правилното място. Ефект на регулации. експертни специализирани сили. Най-важният екип, а не индивидуален резултат Силата на индивида и на силата на специалиста. Въздействието разделена поравно
Вземане на решения Решенията се вземат бързо, в резултат на баланса на влияние Формални решения се вземат в началото Решенията се вземат на ниво група Формализирането на процедурата и не
Контрол върху изпълнила-цията Централизиран контрол върху резултатите Контрол и координация извършва по-горе, в съответствие с установените правила Контрол на резултатите от висшето ръководство. Лек ежедневен контрол Контрол и йерархия не са възможни, освен взаимно съгласие
Отношението на хората, Той привлича хора, които обичат риска, склонни към политиката. Често критерият за промоция - лична лоялност Дава като защитена, възможност да се превърне в компетентен човек, насърчавани старание персонал асоциация и организацията. Разкрива таланта на индивида, насърчава инициативата и изграждане на екип Специалисти - надарен, ярка индивидуалност. Те знаят как да постигнете целите си
Вид мениджър Съсредоточете се върху властта и резултат, той обича риска, по-уверени Той обича сигурност и предвидимост. Задачата се решава чрез извършване на ролята на Координатор на компетентните изпълнители; трябва да бъде в състояние да направи оценка на резултатите, да бъдат гъвкави, да регулира отношенията Тя може да предоставя някои натиск върху индивида. Монитори ресурси
Степента на адаптация към промените в ями, Реагира бързо на промените във външната среда, но това зависи от решенията на центъра Бедните се адаптира към промените, но успешно работещи в стабилна среда Добре адаптирани, защото за решаване на проблемите бързо променят състава на групите добър

Детайли W. Оучи

Най-голямата американска специалист в управлението на Уилям Оучи предложената типология на организации, които се основава на различия в регулирането на

взаимодействия и взаимоотношения. Според Оучи, има три най-често срещаните видове култура: пазар, бюрократична, клан.

Културата на пазар, основан на принципите на стойност отношения. Ръководството и персоналът на този тип организации фокусирани главно върху рентабилността.

Бюрократичната култура се основава главно на електроенергийната система, извършване на регулирането на всички дейности на предприятието под формата на правила, разпоредби и процедури.

Културата клан - елемент на неформални организации и е в допълнение към двете по-горе. Хората в тази организация, комбинирани система от ценности, споделяни от всички.

Детайли F. Klukhona и FL Shtrotbeka. F. Klukhon и Shtrotbek Флорида и по-късно г-н Лейн, Джордж. Distefano, Н. Adler изучава културното ориентация на мениджърите и служителите на компании в различни страни и техните последици за управление. Както е показано в таблица. 7 за измерване на културните различия и F. Klukhon FL Shtrotbek използва шест параметри: личните качества на хората; тяхното отношение към природата и към света на; тяхното отношение към другите хора; ориентация в пространството; Време ориентация; водещ вид дейност.

Таблица 7

културни Settings Варианти на ценностни ориентации
личност Perception човек добър В човека има добри и лоши лош човек
възприемането Мъжът доминира природата хармония природа Представяне
Отношенията между хората изграждане на индивидуален Са изградени в една група странично Са изградени в йерархията на група
Водеща роля дейностите Осъществяване (резултатът е важно) Монитор (критичен процес) Exist (всичко се случва спонтанно)
път бъдеще реален минало
пространство частен смесен обществен

Предполага се, че всеки вид ориентация се отразява на нивото на поведение и отношение, и че хора от различни културни ориентации са различни отговори на тези въпроси: Кой съм аз, както аз възприемам света, как се отнасят към други хора, аз действат като аз съм с пространство и времето?

Н. Адлер, с помощта на тази типология, проведено на сравнителен анализ на особеностите на американската организационна култура и културна ориентация на други страни (таб. 8).

Според Н. Адлер американците традиционно се разглежда като съвкупност от човешки добро и зло. Те вярват, че те могат да себе си и другите се промени, вярват във възможността за подобрение чрез промяна. Други култури виждат лицето или като източник на злото (Puritan културна ориентация), или като първоначално добър (утопичната теория на обществото). Фирма, като се има предвид човешкия вид, са склонни да му се доверявате прекалено. Фирма за това, човешкото зло, не му вярвам на всички. Мога да се придържа към тази или онази тенденция, вярвайки, че човек може да се получи по-добре? Фирма и организация варира в степента, в която те смятат, че възрастните могат T промени, за да стане по-добре.

Таблица 8

културни Settings американската култура За разлика културата
човешката природа Смес от добро и зло. Промяната е възможна. Той подчертава значението на обучението и развитието; трябва да се даде възможност да се научат да работят хора Добър човек - един беден човек не може да се променя. Той подчертава важността на скрининга и спазване: необходимо е да се избере най-подходящия човек на работното място и се очаква, че това ще се промени
отношението на човека към природата Мъжът доминира природата. Политическите решения се вземат в полза на използване на природата, за да отговори на нуждите на хората, т.е.. E. Да се ​​изгради язовири, пътища, и така нататък. D. Хармония с природата - Подаване на природата политически решения се вземат в полза, за да се запази природата
отношението на човека към другите Индивидуализмът. HR мениджър фокусира върху академичните и професионалните постижения на кандидатите за назначаване. Решенията се вземат индивидуално Група (йерархична или странично). HR мениджър фокусира върху родство и други връзки на кандидата за подбор. Решенията се вземат в групата
Водещи на пътя дейност Правейки. Персоналът работят усилено за постигането на целите; служители максимизират работа Монитор -Suschestvovat служители работят само толкова дълго, колкото е необходимо за оцеляване: служителите да минимизират работа
концепция пространство Private. Главата притежава важна среща в голяма стая, зад затворени врати, тя помага секретар не дава възможност да се прекъсва знаци Public. Главата притежава важна среща в една стая със средни размери, вратите постоянно отворени служители и посетители, прекъсва работа
Време на експониране Future / настоящи политически изявления се отнасят до 5-, 10-, 15- и цели 20 години; вниманието е фокусирано върху наши дни; иновациите. Гъвкавост. Dynamics; Той придава особено значение да се промени в бъдеще Минало - настоящи политически изявления на годината отразяват политическите изявления 10-годишният компания на базата на традицията, че те са използвали в миналото, за да се постигне в бъдеще

Американците - индивидуалисти. Те се фокусират върху личните характеристики и постиженията на хората. Оценявам лично благосъстояние над групата. За разлика от тях, представители на фирмите смятат gruppoorientirovannyh групи за хуманно отношение са по-важни от личното благосъстояние.

Доминиращата пътя на американската активност - действие. За тях е важно да се получи в резултат на работата в съответствие с измерими стандарти на заплащане. Начини за мотивиране на служителите: за насърчаване на напредък в кариерата,

увеличение, бонуси и други форми на обществено признание.

За други култури се характеризират като позволява на хора, събития и идеи текат спонтанно: това е важно за хората да освобождение, свобода от притеснение, избираеми дейности. Работа по време на тока и въртящия момент. Ако мениджърите на тези култури не намират удовлетворение в работата с колеги и текущи проекти, те отиват: те не само ще работят за бъдещи награди.

Представители на културата, ориентирани към резултатите дейности са по-активни, те се опитват да постигнат повече в живота. Представители на културата въз основа на съществуването, по-пасивни, те са в очакване какво ще се случи в живота, нов опит.

Общество и култура на различни използването на времето. Някои от тях са ориентирани към миналото, други в настоящето или бъдещето. Ориентирани културата на миналото смята, че следва да се разработят планове в съответствие с обичаите и традициите на общността, че иновациите и промяната са оправдани само ако те отговарят на минал опит. За разлика от тях, ориентирани към бъдещето култури вярват, че те трябва да се разглежда в съответствие с плановете на проектираното бъдеще полза, печалба, и по-малко да обмислят последните социални или организационни обичаи и традиции. За разлика от повечето американци, много европейци са фокусирани върху миналото. Те вярват, че запазването на историята и продължаването на последните традиции е много важно.

По този начин, на културата на различни страни и организации се различават значително. Начини на мислене, чувстване и поведение не са случайни и се определят от дълбоко културно наследство. Докато ние живеем в едно и също място да не се обърне внимание на особеностите на нашата култура. Когато се установи контакт с хора от други култури, ние сме наясно с нашата уникалност и започнете да забележите нашите различия. В продължение на много години, хората мислеха, че дейността на организации, намиращи се извън влиянието на културата. Днес, тя става все по-ясно, че на всяко ниво на култура дълбоко се отрази на дейността на организацията.

Промените във външната среда на организацията се характеризират с не само икономическия аспект на организационната и индивидуален живот, но също влияят върху социалното пространство. През последните десетилетия се наблюдава развитието на информационните и транспортни системи, комуникационни системи. Това развитие, от една страна, улеснява желаните обмен между хората, да ги носи, от друга страна, провокира изявление анонимност, намаляване на колективен живот на индивида, хората са загубили способността за съпричастност. Членка на отчуждение и улеснява техническото разделение на труда, специализация на дейностите и частични задачи. Кризата с опит от обществото, утежнява ситуацията. Една от проявите на общата криза е криза на ценностите, или на основните правила, които позволяват на човек да направи избор на тяхното поведение и представлява едно от основанията за целостта на социалните системи. Статус социален живот става несигурни индивиди, те губят своята идентичност. Днес, индивидът е лишен от защитата на структурата, която е с по-възрастните поколения. Той започва да се чувства чувство за "крехкостта на точката, че са."

В тази ситуация, организация на която работникът или служителят е човек, който може да осигури индивидуална защита срещу депресивни тревожност и преследване тревожност. Създаване и утвърждаване на корпоративната култура допринася за процеса на идентификация и дава възможност да се попълни в индивидуалния и социалния празнотата, отчуждаване на текущия период.

Ключовото понятие за околната среда на човека е да се определят организационната култура. Имоти организационна култура, основана на съществените характеристики като универсалност, неформалността, стабилност. Културата е продукт на взаимодействието на формална организация; физически лица - членове на организацията, които имат цяла гама от индивидуални интереси и потребности; социални групи, формирани в рамките на организацията; на външната среда на организацията, нейните изисквания към методите за живота му. Всички интереси, нужди, целеви функции, които съществуват в пространството на икономическа организация, "пресяване" през "ситото" на околната среда на човека, формират феномена на организационната култура.

Глава 2: "Диагностика и оценка на корпоративната култура като основа на своето управление"

План:

I. Диагностика KK

1) Диагностично Фаза

2) инструменти за диагностика

а) анализ на документи

б) прекрачване на компанията

в) разпит на персонала на организацията

ж) Конференция за наблюдение, включително клинични интервюта

д) други средства за диагностика

3) Методи за диагностика

а) Разработване на рамкови конструкции

- Техника и K.Kamerona R.Kuinna

- Техника и T.Dila A.Kennedi

- Техника G.Hoshteda

б) метода на критерии за оценка (например, метод ATAG)

4) визуализация на корпоративна култура

5) методологична и методическа проблеми на диагностиката QC

II. Оценка QC

1) оценка на етапите

2) Описание на стратегията на организацията като критерий за оценка на QC

3) Изграждане на стратегическа необходимост QC

4) Визуално стратегически необходимо QC

5) оценка на необходимостта от промяна в културата

I. Диагностика KK





; Дата: 04.01.2014; ; Прегледи: 949; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.22
Page генерирана за: 0.063 сек.