Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Лечебна теории за мотивацията, тяхното прилагане на практика,




Таблица 1. Методи за посрещане на нуждите на по-високите нива

Фигура 1: Йерархия на потребностите на Маслоу.

вторичен

Физиологични нужди са необходимата дължина на оцеляване. Те включват необходимостта от храна, вода, подслон, почивка и сексуални нужди.

2. изискванията за сигурност и увереност в бъдещето включват необходимостта от защита от физически и психологически заплахи от външния свят и вярването, че физиологичните нужди са изпълнени в бъдеще. Проява на доверие в бъдещите нужди е да си купите застрахователна полица, или търсене на надеждна работа с добър изглед на пенсията,

3. Социални нужди, понякога по-нататък на нуждите на участие, - понятие, което включва чувство за принадлежност към нещо или някого, чувството, че приемате други, чувства на социално взаимодействие, обич и подкрепа.

4. Изисквания по отношение включват нуждата от самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от страна на другите, признание.

5. Изразът се нуждае - необходимостта от реализацията на техния потенциал и растеж като човек.

· Мотивация и йерархия на нуждите.

Според теорията на Маслоу, всички тези нужди могат да бъдат подредени в строга йерархична структура, показана на фиг.1.



първичен

По този начин той иска да покаже, че по-ниските нива на търсене, за да отговарят на нуждите и, следователно, влияние върху човешкото поведение, преди върху мотивацията ще се отрази на търсенето по-високи нива. Във всеки даден момент хората ще се стреми да отговори на тази потребност, която за него е по-важно или силна. Преди следващото ниво, ще трябва най-мощният фактор за човешкото поведение, които трябва да бъдат изпълнени необходимостта от по-ниско ниво.

Както и при развитието на човека като човек разшири потенциала си, необходимостта от себеизразяване никога не може да бъде напълно задоволено. Следователно, процесът на мотивираща поведение чрез безкрайни нужди.

Човек изпитва глад, първо ще се опита да намери храна, а само след хранене ще се опита да изгради приют. Да живееш в комфорт и безопасност, на лицето, първо ще бъдат насърчавани да активност необходимостта от социални контакти, и след това да започне да търси активно отношение от другите. Едва след като човек се чувства вътрешно удовлетворение и уважението на другите, най-важните си нужди ще нарастват в съответствие с неговия потенциал. Но ако ситуацията се промени коренно, тогава най-важните нужди могат да се променят рязко. За следващото по-високо ниво в йерархията на потребностите започва да влияе върху поведението на човека, не е задължително да се задоволи нуждата от по-ниско ниво напълно. По този начин, йерархични нива не са дискретни стъпки.



· Използване на теорията на управлението на Маслоу.

теория на Маслоу е направил изключително важен принос за разбирането на това, което е в основата на желанието на хората да работят. Мениджъри от различни рангове и как да се разбере, че мотивацията на хората се определя от широк спектър от техните нужди. С цел да мотивира конкретно лице, мениджърът трябва да му се даде възможност да се изпълнят основните си нужди чрез този начин на действие, което допринася за постигане на целите на цялата организация. Не много отдавна, мениджърите могат да мотивират подчинените почти изключително на икономически стимули, както се определя от поведението на хората, най-вече по-ниските нива на техните нужди. Днес ситуацията се е променила. Благодарение на по-високи заплати и социални придобивки, спечелени в борбата на синдикатите и държавните регулаторни мерки, дори хора, които са на по-ниските нива на йерархията на организацията, са на относително високи нива на йерархията на Маслоу.

В резултат на това можем да заключим, че ако сте мениджър, трябва внимателно да се следи подчинените си да реши какво нуждите на активно управлявани от тях. Тъй като с течение на времето, тези нужди се променят, не можем да очакваме, че мотивацията, че е работил някога ще работи ефективно по всяко време. В следващата таблица са някои от начините, по които мениджърите могат да отговарят на нуждите на най-високите нива в техните служители по време на процеса на труда.

социални нужди
1. Остава служители на работа, която ще им позволи да общуват
2. Създаване на духа на работното място на един отбор
3. Провеждане на периодични срещи с подчинените
4. Да не се опитват да унищожат неформалните групи са възникнали, ако те не причиняват щети на реалната организация
5. Създаване на условия за социална активност на членовете на организацията извън неговата рамка
Изисквания по отношение
1. оферта подчинен повече смислена работа
2. Дръжте ги положителна обратна връзка за постигнатите резултати
3. оценява и насърчава напредъка на подчинените
4. Включване на подчинените до формулиране на цели и вземане на решения
5. делегат подчинен на други права и правомощия
6. Насърчаване на подчинените през редиците
7. Осигуряване на обучение и преквалификация, което повишава нивото на компетентност
Изисквания за себеизразяване
1. Уверете се, възможности подчинените за обучение и развитие, които ще се възползват пълноценно от потенциала си
2. Нека подчинен сложна и важна работа, която изисква пълна ангажираност от тях
3. Насърчаване и развиване на подчинените творчество

· Критика на теорията на Маслоу.

Въпреки това изглежда, теорията на човешките потребности Маслоу даде лидерите много полезно описание на процеса на мотивация, следващите експериментални изследвания са потвърдили, че е далеч от приключване. Разбира се, по принцип може да се извършва хора кърлежи различна достатъчно широки категории, характеризиращ се с необходимост от по-високо или по-ниско ниво, но йерархичната структура ясно се нуждае от пет Маслоу, очевидно, не съществува. Аз не получите пълната признанието и на концепцията за най-важните потребности. Отговарят на нито един не е необходимо да автоматично овладяване следващото ниво трябва да бъде фактор мотивиращ човешката дейност.

Основната критика на теорията на Маслоу е, че тя не е взела под внимание индивидуалните различия на хората. Едуард Лоулър въведена в предната част на йерархичната структура на индивидуалните нужди - предпочитания, че хората, образувани въз основа на миналия си опит. Така че, на базата на своя опит от миналото, един човек може да бъде най-голям интерес в себеизразяване, докато поведението на друг, на пръв поглед, подобен на тях, а също и да работи ще се определя преди всичко от необходимостта за признаване, социални нужди и необходимостта от сигурност.

В резултат на това, както отбелязва Mitchell, "Лидерите трябва да знаят, че предпочитат една или друга служителя в системата за възнаграждение, както и че прави някои от служителите си да откаже да работи заедно с другите. Различните хора харесват различни неща, и ако мениджърът иска ефективно да мотивира своите подчинени, той трябва да се чувстват техните индивидуални нужди. "

Теорията на нуждите McClelland му.

Друг модел на мотивация се фокусира върху нуждите на по-високите нива, е теорията на Дейвид McClelland. Той смята, че хората се характеризират с три потребности: власт, успех и власт prichastnosti.Potrebnost изразени като желание да се влияе на другите. Хората с необходимостта от енергия е най-често се проявяват като откровени и енергични хора, които не се страхуват от конфронтация и се стремят да защитят първоначалните си позиции. Често те са добри оратори и изискват по-голямо внимание от страна на другите. Проверките са много често привлича хората с нуждата от енергия, тъй като тя дава много възможности да изразяват и да го приложат.

Хората трябва да мощност - не е задължително да се устремили към електроцентрали кариеристи отрицателен и най-често използваните смисъла на тези думи.

Нуждаете успех също е някъде по средата между необходимостта от зачитане и необходимостта за себеизразяване. Тази необходимост е изпълнено, като не обявява успеха на мъжа, който само потвърждава статута му, и в процеса на създаване на работата до успешен край.

Хората с високо развита търсенето умерен успех в риск, като ситуацията, в която те могат да поемат лична отговорност за намиране на решение на проблема и искат резултати, те са постигнали доста специално насърчавани. Както каза McClelland: "Без значение колко силно развита при хора трябва да успее. Той никога не може да успее, ако то няма да има тази възможност, ако организацията не му осигури достатъчна степен на инициатива и ще го възнагради за това, което той прави. "

По този начин, ако искате да се мотивират хората с необходимостта да успее, трябва да се постави на техните задачи с умерено ниво на риск, или възможността от провал да делегира достатъчно власт, за да разгърне инициативата в решаването на проблемите, да ги насърчават редовно и по-специално в съответствие със споразуменията, резултати.

Мотивация на базата на необходимостта от участие на McClelland подобен с мотивацията на Маслоу. Тези хора са заинтересовани в компанията на приятели, за създаване на приятелства, да помага на другите. Хората с участието на нуждите на развитието ще бъдат ангажирани в такава работа, която ще им даде големи възможности за социално взаимодействие. Техните лидери трябва да поддържат атмосферата, не се ограничават само до междуличностните отношения и контакти. Мениджърът също може да осигури задоволяването на нуждите им, като им дава повече време и периодично събиране на тези хора отделна група.

Две-фактор теория на Херцберг.

През втората половина на 50-те години с персонала на Фредерик Херцберг разработен друг модел на мотивация в зависимост от нуждите. Тази група от изследователи е помолен да отговори на 200 инженери и работници или служители от основна боя компания на следните въпроси: "Може ли да се опишат в подробности, когато, след изпълнение на служебните задължения се чувстват особено добре?" И "Можете ли да опишете по-подробно, когато, след изпълнение на служебните задължения почувства особено лошо? ".

Според констатациите на Херцберг, отговорите могат да бъдат разделени на две основни категории, които той нарича "хигиена фактори" и "мотивация" (Таблица 2).

Хигиенни фактори Мотивация
фирмена политика и администрация успех
условията на труд насърчаване
печалба Признаване и одобряване на резултатите
Междуличностните отношения с началници, колеги и подчинени Най-високата степен на отговорност
Степента на пряк контрол върху работата Възможностите на творчески и бизнес растеж

Хигиенни фактори са свързани с околната среда, в която работата amotivatsii - с много природа и същност raboty.Soglasno Херцберг, в отсъствието или наличието на недостатъчно хигиенни фактори човек има недоволство rabotoy.Odnako, ако те са достатъчно, че сами по себе си не водят до удовлетворението от работата и не може да мотивира един човек с нищо. За разлика от тях, липсата или недостатъчните мотиви на не води до неудовлетвореност. Но тяхното присъствие в пълен е окуражаващо и мотивира служителите да се подобри ефективността на бизнеса.

· Едно сравнение на различните нужди на теории.

Херцберг мотивация теория има много общо с теорията на Маслоу. Хигиена фактори Херцберг срещне физиологични нужди, нужди за сигурност и увереност в бъдещето, мотивацията му е сравнима с най-високи нива на потребностите на Маслоу. Но в един момент двете теории се различават рязко. Маслоу счита хигиенните фактори, като нещо, което предизвиква този или онзи начин на действие. Ако управителят дава на работника възможност да отговарят на едно от следните изисквания, работата в отговор на това ще работи по-добре. Херцберг, напротив, смята, че служителят започва да се обърне внимание на хигиенните фактори само тогава, когато прецени ги неадекватно изпълнение или несправедливо.

· По приложимостта на теорията на Херцберг в управленските практики.

Според теорията на Херцберг, присъствието на хигиенните фактори няма да мотивират служителите. Тя не позволява само появата на чувство на неудовлетвореност. За да се постигне мотивация, мениджърът трябва да гарантира, че има не само хигиенично, но също така и мотивираща фактори. Много организации са се опитали да приложат тези теоретични заключения чрез програми на "обогатяване" на труда. По време на програмата "обогатяване" на труда на, работата е реконструиран и разширен, така че да донесе повече удовлетворение и награждава своя пряк изпълнител. "Обогатяване" труда е насочена към структуриране на работа по такъв начин, че да даде усещане за сложността на изпълнител и значението, възложена му, независимостта при избора на решения, липса на монотонността и рутинни операции, отговорността за изпълнението на тази задача, чувството, че едно лице изпълнява отделна и напълно независима работа ,

За да се използва теорията на Херцберг ефективно, трябва да се състави списък на хигиена и, в частност, мотивиращите фактори и дават на служителите възможност да се идентифицират и да показват какво те предпочитат.

· Критика на теорията на Херцберг.

Въпреки, че тази теория е била използвана ефективно в редица организации, в приветствието си чувал и критики. Те са свързани най-вече с методите за научни изследвания. Наистина, когато хората са помолени да опишат ситуация, в която те могат да бъдат добри или лоши, след операцията, те инстинктивно се сдружават на благоприятна ситуация с ролята на неговата личност и обектите, които те са под контрол, и неблагоприятно - за ролята на други хора и неща, които са обективно от анкетираните не е зависим. Така получените резултати Herzberg, са поне частично, в резултат на той задавани въпроси.

Обобщавайки прегледа на 31 изследвания, посветени на теорията на Херцберг, House и Vigdor каже: "Един и същ фактор може да предизвика задоволство от работата на един човек, и недоволство от другия, и обратното." По този начин, хигиенните фактори и мотивационно могат да бъдат източник на мотивация, а това зависи от специфичните нужди на хората. Тъй като различните хора имат различни нужди, и мотивират различните хора имат различни фактори. В допълнение, Херцберг предложи силна корелация между удовлетвореността от работата и производителността. Както се вижда от други изследвания, това съотношение не е винаги там. Hellrigel и Слоукъм отбележи в тази връзка:

"Липсата на категоричен връзка между отношението и на производителността може да се илюстрира с примера на тези работници, които са много доволни от работата си, защото те имат възможности за социално общуване с колеги, но мотивите за увеличаване на производителността на практика няма. С други думи, повишаване на производителността, свързани с категорията на вторичния сред целите, които тези работници, идващи да работят цели. Укрепване мотивиращи фактори не винаги води до повишаване на производителността на труда. "

Например, човек може да обича работата си, защото той смята, приятели и колеги, общуването с тях, тя отговаря на техните социални нужди. В същото време, такъв човек може да се счита бърборене с колеги по-важни от възложената им работа. По този начин, въпреки високата степен на удовлетвореност от работата, производителността може да бъде по-ниска. Поради факта, че социалните потребности са много важни, въвеждането на такива мотивиращи фактори, като по-голяма отговорност за тяхната работа, не може да има мотивиращо въздействие и да доведе до повишаване на производителността. Това ще се случи, особено ако другите работници възприемат увеличаване на производителността на работника зад кулисите като нарушение на установените норми за производство.

Всички тези критични бележки ясно показват, че мотивацията трябва да се приема като случаен процес. Какво мотивира този човек в определена ситуация, не може да окаже влияние върху него по друго време или на друг човек в подобна ситуация. По този начин, въпреки че Херцберг и направи важен принос за разбирането на мотивацията, неговата теория не отчита най-много променливи, които определят положението, свързано с него. Впоследствие, учените осъзнават, че за да се обясни механизма на мотивация, трябва да се помисли много аспекти на поведенческите и екологични параметри. Прилагането на този подход доведе до създаването на процесуални теории за мотивацията.

- 3 -

Значителни теории за мотивация се базират на потребностите и свързаните с тях фактори, които определят поведението на хората. Лечебна теории смятат мотивация в различна равнина. Те анализират как хората разпределят усилия за постигане на различни цели и двете изберете конкретен тип поведение. Процедурно теория не оспорва съществуването на потребности, но те вярват, че човешкото поведение се определя не само от тях. Според процедурните теории за поведението на лицето, което го е също функция на неговото възприятие и очакванията, свързани с положението, и за възможните последици от избрания от тях вид поведение.

Има три основни коригиращи теории за мотивацията: теорията на очакванията, теорията на справедливостта и Портър-Лоулър модел.

Теорията на очакванията.

Теорията на очакванията, често се свързва с произведенията на Виктор Vroom, въз основа на позицията, че съществуването на активно търсене не е единственото необходимо условие за човешкото мотивация за постигане на определена цел. Лицето трябва да се надяваме, че избраната от него тип поведение действително ще доведе до удовлетворяване или придобие желания.

· Очаквания.

Очакванията могат да бъдат считани за оценка на вероятността от някои събития личност. Повечето хора очакват, например, че в края на колежа ще им позволи да се получи по-добра работа и че ако работим усилено, можете да получите повишение. В анализа на мотивация за работа очаквания теория подчертава важността на три връзки: разходи за труд - резултатите; резултати - компенсация и (награда удовлетворение) валентност .Ozhidaniya по отношение на разходите за труд - резултатите от (3-P) - е съотношението между входа на работа и резултати. Например, един търговец може да се очаква, че ако той се обади по телефона на 10 души на седмица по-дълго от обикновено, за да се увеличи обема на продажбите с 15%. Управителят може да се очаква, че той ще получи висока оценка на дейността си, ако прекарате една допълнително усилие и пишат всички сертификати и доклади от страна на властите. Разбира се, във всички тези примери, хората не могат да разчитат на факта, че техните усилия ще доведат до желаните резултати. Ако хората се чувстват, че пряката връзка между усилие и резултатите, постигнати там, според теорията на очакванията, мотивацията ще отслабне. Липсата на корелация може да се дължи на неправилно самостоятелно работник поради лошото си обучение или неадекватно обучение, или се дължи на факта, че работникът или служителят не е дадено достатъчно права, за да изпълни задачата.

Очакванията за резултатите - компенсации (R-B) е налице чака определена награда или насърчение в отговор на сегашното ниво на резултати. Продължавайки примера по-горе, ние се отбележи, че увеличаването на продажбите от 15% продавач може да се очаква 10% от премията, или правото да влиза в привилегировано клуб. Управителят може да се очаква, че в резултат на усилията му, той ще бъде оценен от ръководството като висококвалифициран специалист и получавате промоции и свързаните с тях ползи и привилегии.

В този случай, както в предходните, ако човек няма да се чувстват по-ясна връзка между постигнатите резултати и желания промоцията или срещу възнаграждение, мотивация на трудова дейност, ще се разсее. Например, ако един търговец е убеден, че 10-те допълнителни обаждания на ден наистина ще доведат до увеличаване на продажбите с 15%, то може да не се обаждат, ако счита, че вероятността за адекватно възнаграждение за постигнатите резултати са доста малки. По същия начин, ако човек е сигурен, че резултатите ще бъдат възнаградени, но на по-разумни разходи на усилия той не се постигнат тези резултати, мотивацията в този случай е слаб.

Третият фактор, който определя очаквания мотивация теория - е валентност или стойността на промоцията или voznagrazhdeniya.Valentnost - оценка на относителната степен на удовлетвореност или неудовлетвореност, възникнали в резултат на получаване на определен възнаграждение. Тъй като потребностите и желанията на различни хора по отношение на възнагражденията, са различни, специфични възнаграждения, предлагани в отговор на постигнатите резултати, и не може да бъде за тях никаква стойност. Ние продължаваме нашите примери. За извършената работа мениджърът може да получи увеличение на заплатата си, докато той разчиташе на промоция или по-интересна и предизвикателна работа, или в по-голяма степен на уважение и признание на неговите услуги. Ако валентността на ниско, т.е. стойността на възнаграждението, получено за лицето не е прекалено голям, теорията за очакванията прогнозира, че мотивацията за работа в този случай ще бъде по-слаб.

Ако стойността на всяка от тези три критични фактори за определяне на мотивацията не е достатъчно, тя ще бъде слаба и ниска мотивация на труда. Съотношението на тези фактори може да се изрази чрез следната формула

Мотивация = Z - P P * - * В валентност

· По приложимостта на теорията на очакванията на практика управлението.

Мениджъри, които искат да се повиши мотивацията на работната сила, теорията на очакванията това се предвижда различни възможности. Тъй като различните хора имат различни нужди, специфични ползи те ценят по различен начин. Следователно, управлението трябва да сравни предложеното възнаграждение на нуждите на служителите и да ги приведе в съответствие. Доста често награда предложил да му оценка на служителите. В тази връзка, може да се отбележи един интересен случай, който е настъпила в една застрахователна компания, един от най-известните автори. За да мотивира средства за управление на фирмата, обяви, че тези, които извършват плана му, от фирмата с жените си отиде в Хавай в продължение на две седмици. Ръководство бил шокиран, когато след началото на програмата, някои от най-добрите агенти престана да изпълни плана. Оказа се, че перспективата да се развие до Хавай, дори безплатно, но с жените си, не всичко се възприема като награда.

За ефективно управление на мотивацията трябва да се създаде фирма връзка между резултатите и изгоди. В тази връзка следва да се обърне внимание, само за да работи ефективно.

Трябва да се помни, че работниците ще бъдат в състояние да постигне ниво на производителност, необходима за възмездно, ако нивото на упълномощен орган, техните умения са достатъчни за изпълнение на задачата.

Експериментални изследвания обикновено предпочитат теорията на очакванията. Някои критици призовават тази теория, обаче, да се предприемат такива експериментални изследвания, които не са успели да се вземат предвид специфичните характеристики на лица и организации. Други експерти смятат, че е необходимо да се изяснят и да се усъвършенства техническите, концептуални и методологични основи на теорията на очакванията.

теория Equity.

Друго обяснение на това как хората разпределят и насочват усилията си за постигане на тези цели, осигурява теория на справедливостта. теория Equity постулира, че хората субективно определят отношението на полученото възнаграждение за усилията, изразходвани и след това са свързани с възнаграждението на други хора, които правят подобна работа. Ако сравнението показва дисбаланс и несправедливост, т.е. човек вярва, че един колега е получил за една и съща работа, по-голямо възнаграждение, тогава той има психологическо напрежение. В резултат на това е необходимо да се мотивира служителя, намаляване на напрежението и да се възстанови справедливостта, за да коригира дисбаланса.

Потребителите могат да възстанови баланса и чувство за справедливост, или чрез промяна на нивото на усилие, или се опитват да променят нивото на възнаграждението, получено. По този начин, служители, които смятат, че те не са ниско платени в сравнение с други лица, могат или да започнат да работят по-малко интензивно или се стреми да увеличи наградата. Тези служители, които смятат, че те са надплатили, ще се стреми да поддържа интензивността на труда на същото ниво или дори да го увеличи. Проучванията показват, че обикновено, когато хората чувстват, че те са ниско платени, те започват да работят по-малко интензивно. Ако те смятат, че те са надплатили, те са по-малко вероятно да се промени тяхното поведение и дейности.

· По приложимостта на теорията на справедливостта в управленски практики

Основният извод на теорията на справедливостта за практиката на управление е, че толкова дълго, тъй като хората не започват да вярват, че получават справедливо обезщетение, те ще са склонни да се намали интензивността на труда. Имайте предвид обаче, че възприемането и оценката на справедливостта е относително и не е абсолютно. Хората се сравняват с други служители на една и съща организация, или служители на други организации вършат подобна работа. Тъй като производителността на служителите в оценката възнаграждение им като несправедливо, ще падне, те трябва да се говори и да обясни защо има такава разлика. Необходимо е да се изясни, например, че по-високо платена колега получава повече, защото той има много опит, което му позволява да се произвеждат повече. Ако разликата се дължи на различно възнаграждение на производителността на труда, е необходимо да се обясни на служителите, които получават по-малко от това, когато те достигнат нивото на ефективност на своите колеги, те ще получават същото високо възнаграждение.

Някои организации се опитват да решат проблема на възникване на служителите чувство за нелоялна оценка на тяхната работа, като се поддържа изплащания тайна. За съжаление, това е не само трудно да се направи технически, но също прави хората заподозрян несправедливост и когато тя всъщност не е така. В допълнение, ако се запази размера на заплатите на служителите в тайна, а след това (както следва от теорията на очакванията) организацията рискува да загуби положителната мотивационна въздействието на ръста на заплатите, свързана с промоцията.

· Модел на Портър-Лоулър.

Лаймън Портър и Едуард Лоулър разработен цялостен процесуална теория за мотивацията, която включва елементи от теорията на очакванията и теорията на техните spravedlivosti.V modelifiguriruet пет променливи: усилието, възприемане, резултати, възнаграждение, удовлетворение. Според модела на Портър-Лоулър, постигнатите резултати зависят от усилията на служителя, неговите способности и характеристики, както и осъзнаване на своята роля. Нивото на усилията на възнаграждението ще се определя от стойността и степента на доверие, че нивото на усилие всъщност води до определено ниво на възнаграждение. Нещо повече, теорията на Портър-Лоулър определи съотношението между компенсация и резултати, т.е. мъж задоволява нуждите си чрез награди за постигнатите резултати.

За да се разбере по-добре как Портър и Лоулър обясни механизма на мотивация, нека да ги анализира последователно модел елемент по елемент (Фигура 2).


възнаграждение





; Дата: 12.14.2013; ; Прегледи: 553; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.102.9.22
Page генерирана за: 0.059 сек.