Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Осигуряване на правото на всеки работник на справедливи условия на труд, в т. Условия, които отговарят на условията за безопасност H. The труд, право на почивка и така нататък. И т.н.




Тази комбинация от задължителна и разположението на регламент - комплексен метод на правно регулиране, е комбинация от това, което е разрешено, изисквания и забрани в нормативната уредба на труда и е тясно свързана с отношенията. Задължителни правила, определени за субектите на правото на забрана или разпореждане. Циклични правила са на противоположна природа - те дават субекти правото да регулира отношенията им, т.е. за разрешение да установят субектите ... Подходът се основава на концепцията за три-щадящи методи на правно регулиране: гражданско право, административно право, наказателно право.

разрешение Появата, промяна и прекратяване на трудовото правоотношение
разпореждане Работно време, процедурни правила (дисциплинарна и материална отговорност)
забрана закрилата на труда на жени и непълнолетни

2. Като комбинация от регламент лично и публично право. В много отношения, подобни на първия, просто промяна на ъгъла на наблюдение.

Във всеки националното законодателство има разпоредби, предназначени да осигурят валидни, интереси и норми, които защитават интересите на частни лица. Тези характеристики правят разлика областта на правото, свързана с частно право и публично право.

Публичното право се характеризира с преобладаване на императивна норми, йерархично подреждане на лица

Частното право - разпоредителни норми, равенство на правните субекти.

Трудово право заема междинно положение в системата на публичното / частното право. Метод TP - комбинация от публичното право (централно, федерално и регулиране) и частно право (договор) регулиране на социалните и трудовите отношения.

3. От гледна точка на общата теория на правото. Този подход отразява отчасти предишните две, но като цяло по-сложна. Този подход е формулиран за пръв Yavich LS ( "По въпроса за предмета и метода на правно регулиране"). Той предложи да се определи по метода на правно регулиране на следните основания:

1) Създаването, промяна и прекратяване на правоотношенията. По отношение на трудовото законодателство. Централно място в трудовото законодателство е трудовите отношения. Ключов основа за възникването му е трудов договор. По този начин, трудовото законодателство в обща характеристика диспозитив цел на създаване, промяна и прекратяване на трудовите отношения.

2) Правният статут на субектите (участници) от правни отношения. Служителят и работодателя. Равенството на етапа на трудовия договор и подчиняването на властта работодателите работник "в хода на труда. Социално-партньорства - субекти са в една и съща позиция, има пълно равенство в рамките на закона. Връзки за подобряване на професионалното обучение - например, студент договор - се запази равенството, има мощност не работодателите.



Взаимоотношения на надзор и контрол върху спазването на трудовото zakonoadatelstva.

3) Естеството на установяването на правата и задълженията на субектите. За метода на трудовото законодателство се характеризира с комбинация от задължителни и разпореждането методи за установяване на правата и задълженията на работниците и работодателите. Диспозитив регламент е да издава стандарти, които позволяват на страните да уредят своите собствени отношения помежду си.

4) Поради наложат задължения. Тук трябва да споменем видовете юридическа отговорност за главните действащи лица на трудовото законодателство - работодател и работник. Трудово право предвижда два вида "собствена" юридическа отговорност - дисциплинарна отговорност и отговорност. Специален защитен механизъм - създаването на МКО за разглеждане на индивидуални трудови спорове, синдикална организация, специална процедура за уреждане на колективните трудови спорове, възможността за организиране на работниците стачки.

Задача 5 - в табличен вид.

Ограничаване на трудовото правоотношение на гражданското право - проблемът е не толкова теоретично и практически, и като се има предвид този проблем по практичен начин да се знае, че ние в Кодекса на труда има изкуство. 11. Фактът, че чл. 11 всъщност съдържа разпоредба относно обхвата на трудовото законодателство. Като говорим за закон за действие на труда на законодателя обяснява в кои случаи, които се регулират от трудовото законодателство (труд и други, пряко свързани с тях). В допълнение, тази статия обяснява на законодателя, че трудовото законодателство не се прилага за военни служители, членове на съвета на директорите, наети по договор от граждански характер и други, ако се установи, от федералния закон лица. т. д. законодател отделение всеки от с определена степен на точност може да бъде включена в обхвата на трудовото законодателство.

Част 4 на чл. 11 от Кодекса на труда. Той казва - "в случаите, когато са намерени в съда". Това означава, че ако страните не разполагат със спор за характера на отношенията, които са възникнали между тях, въз основа на принципа на свободата на труда и свободно да избира вида на заетостта, само на страните сами да определят какъв вид отношения имат някакъв - трудов, граждански или друг. Най-важното нещо, за което споразумение между страните, на които страните ще се стремят към сключването му. Ако не съществува спор за характера на договора означава, че страните са изпълнени между страните. Само в случай, че възникне спор (иначе защо ще го бъде ", установен от съда") с участието на страните в съдебното отношения, украсена граждански договор, могат да бъдат признати за труда. Освен това, такова решение може да бъде взето само от съда (без проверка, офис не прокуратура не е разрешен за правата на човека, и така нататък. Г.).

Труда и граждански отношения, основани на споразумение. За важно споразумение ще, на това, което е било насочено воля на страните. Ето защо, от практическа гледна точка, е необходимо първо да се определи какво е било изпратено на волята на страните при сключването на договора. Това е първото нещо, което трябва да се гледа. И тогава ние гледаме на това дали е налице пост, ако са създадени условия на труд, които са платени (ако платен), и така нататък. D.

От практическа гледна точка, често има проблем, когато не може действително да изразят това, което работи за функция служител. Работа функция - е работата в определена позиция, специалност, квалификация. Аз трябва да кажа, че специалността и квалификацията не може да бъде, особено ако става дума за неквалифициран труд (портиери, чистачи, портиери, и така нататък. Г.). Трябва да се разбере, че трудовите отношения се характеризират със стабилност и приемственост (за разлика от граждански договор, когато работата, като правило, не-повтарящи се). Освен това, в допълнение към трудовите отношения се характеризира с приемственост и стабилност на систематичен характер на работата, повторението на определени действия и хомогенността на работата по време на периода на трудовото правоотношение.

Така че, когато говорим за практическата страна на разграничаването на трудовите отношения по гражданско право в никакъв случай не може само да се разчита на някои теоретични и формално. Необходимо е да се разбере какво се случва с творението. Само в този случай, въз основа на точка за действие. 11 от Кодекса на труда на съда може да се установи, че тя е като трудово правоотношение между работника или служителя и работодателя, а не на гражданското право.

Пример: Една голяма компания на територията на Санкт Петербург извършена работа и структурата на тази компания е един музей, запазен, тъй като съветските времена. В този музей са били служители. Звук на пазара, един музей - нещо нерентабилно, че е необходимо да се минимизират разходите. Какво да се прави - да се оптимизира числеността на персонала на работните места в компанията. Установено е, че компанията има уредник на музея, и три за употреба Тъй като музей индустрия, и "дом" за компанията, турнето отида там рядко е нерентабилно и се нуждае само от гледна точка на традицията. Keeper на ръководството на музея и тримата работили по трудов договор. Работодателят, с оглед на факта, че музеят не изплати, не разходки и три за употреба седят по цял ден, предложи да се запази пълно работно време единица на вратаря, но водачите изготвят по граждански договор (договор), в случай, че пътуванията са следващите. Ръководства мислят, че от това да се стреля по всичко, се съгласи на споразумение за договор. И всичко би направил, но един от водачите отиде в съда, твърдейки, че тя е уволнен незаконно, и че гражданското договора, който е сключен, скриване на трудовото правоотношение. Ние разбираме, че преходът към този начин на връзка и двете страни са наясно с това, което се случва. Конституционният съд посочи, че един от най-важните характеристики е знак на доброволното решение да влезе в него в отношенията гражданско право, а не в труда, т. Е. Работодателят не е манипулиран или принудени, и вярно е обяснено, и служителят е бил наясно, във връзка правен характер, той влиза.

è Какви въпроси, когато се очертаят граждански отношения на труда: 1. това, което е било насочено воля, 2. дали ще бъде доброволно и съзнателно, 3. дали съществените характеристики (стабилност, последователност, системна работа, повторение на някои действие, равномерността на работа по време на периода на трудовото правоотношение), и 4. формалните характеристики на граждански или трудови отношения.

В трудовото право има действително проблем, че като цяло, също, за това как да се регулират отношенията - механизма на правното регулиране на труда.

Това е разликата между механизма на метода. Метод - това е за това как да управлява отношенията. Механизмът - това е за това как правното регулиране. Говорейки за механизма трябва да се знае, че днес в условията на пазарен механизъм отношения на правното регулиране на работа включва три компонента:

1) Държавната регулаторен контрол

2) Колективно-договорна регулиране (това правило, посредством различни инструменти на социалното партньорство - колективни договори, споразумения и т.н.) ..

3) Self-правно регулиране (който регулиране от трудовия договор)

Системата - прочетете в учебниците.

трудовото законодателство система е клон, разположен в една последователност група от подобни стандарти - институции и под-институции.

Има три различни гледни точки върху система на трудовото право като клон структура на.

Традиционен - ​​двустепенна: общото и специална част.

тристепенна (обща част, специална част, особено някои категории регулиране на труда).

Четири от първи ред (обща част, специална част, особено в отделните категории, защитата на правата на работниците регулиране на труда).

От гледна точка на курса на - традиционните класически концепции най-надеждна, така че ние няма да се откажат от системата за двустепенна. За да се разбере какво се е случило с правните институции в системата на трудовото законодателство, тъй като правните институции след появата на съвременния трудовото законодателство е претърпял значителни промени - има нови институции, някои институции са уголемени и по този начин нещо е podynstitutom. Трябва да се разбере защо някои институции са общи или специална част от защо и какви нови институции се появиха в системата на трудовото законодателство в последния период (след приемането на Кодекса на труда).

Таблица - учебник

Институти обща част на трудовото законодателство Институти в особената част на трудовото законодателство
Принципите и целите на правната уредба на трудовите основния трудовите права и задължения на работниците и на принципите на социалната партньорски механизми Разпределение на правомощията на Руската федерация и нейните субекти и местните правителства за правното регулиране на труда Осигуряване на заетост и заетостта работа по договора (Централен институт) Работно време и почивка, гарантиране на заплатите и възнагражденията на трудовата дисциплина заетост Отговорност договорните страни дисциплинарната отговорност на служителите за сигурност Разглеждане на трудовите спорове надзор и контрол за спазване на трудовото законодателство

Тема 2. Принципи на трудовото законодателство

1) Понятието и значението на правните принципи

2) класификация на принципите на трудовото законодателство

3) Съдържанието на определени принципи на трудовото право.

"Принципът" Думата на латински означава - основа, началото.

Ето защо, за определяне на понятието правни принципи, ние вярваме, че правните принципи, за да се считат за предположения, които изразяват същността на правото.

Това принципи определят целите и задачите на правото на съществуване на специфични исторически период.

Правни принципи никога не се случват от само себе си, своето общество е формулиран, така че правните принципи винаги се основават на някои социално значими общи социални принципи. От гледна точка на идеите, които са установени в практиката на всички правни принципи се основават на принципите на естественото право, които се считат като съвкупност от принципи, съдържащи свобода, равенство, справедливост, ред, човечеството и така нататък. D.

По този начин, ние можем да дадем следното определение на правни принципи -

Това основно начало и идеи, насоки, които изразяват обективните основите и законите, както и частично субективни тенденции и нуждите на обществото, които определят същността на всичко съществуващо законодателство, индустрия или юридическо институция.

Форма за осигуряване на правни принципи. В правната наука, има две понятия:

1) правни принципи, съдържащи се в правилата, но, въпреки това, на принципа на проектиране не се дължи на приемането на отделен специално правило, а по-скоро на принципа е това, което е присъщо на съдържанието на едно или повече от правилата като идея, която няма пряко официално регулаторна консолидация.

2) на правния принцип е само в случай, че тя е с отделен закрепване в специално правило.

За трудовото законодателство е по-характерно първото понятие (една идея, а не на определен процент). Ето защо, ние може да даде следното определение на принципа на трудовото законодателство.

Принципите на трудовото законодателство - е първоначалната началото, че основните разпоредби, уреждащи общата насока на правното регулиране на социалните и трудовите отношения, базирани на основните ценности на естественото право.

Стойността на правни принципи, в т. Н. принципи на трудовото право.

1. Принципите са предназначени да гарантират единството и последователността в правното регулиране.

2. Принципи са важни от гледна точка на тълкуването на конкретни разпоредби в процеса на прилагане на закона.

3. За да се гарантира спазването на принципите на правовата държава до морал и етика, както и политически, икономически и социални цели и задачи.

4. Принципи на значение за развитието на законодателството и на самия закон. Фактът, че те позволяват да се определят тенденциите, векторът на правата за развитие, вижте общата насока на човека, така и за отделните отрасли

5. Чрез принципите могат да се преодолеят пропуските в закона, за да се направи аналогии.

Класификацията на принципите на трудовото законодателство

Към днешна дата, две основни класификации се използват в науката на трудовото законодателство

В обхвата на принципа:

1. Всеки човек. Сред основните принципи, обикновено са свързани с тези принципи, които се съдържат в естественото право: по-специално, на принципа на свобода, равенство, на принципа на социалната справедливост, на принципа на хуманизма.

2. Общи правни - принципи, които са важни за всички отрасли на правото, в рамките на правната система. Те обикновено включват принципи като на принципа на законност, на принципа на правото на съдебна защита, принципа на отговорност за вината, и на принципа на демокрацията и принципа на защита на правата на човека.

3. междусекторно - принципи, които са общи за няколко, обикновено съседни клонове на правото. Така например, принципа на състезателност, принципът на изборност, на принципа на неизбежността на наказанието

4. индустрия - принципи, които да вземат предвид всички особености характеристика на отношенията, регулирани от нормите на съответния клон на правото на. повечето от тези принципи, които са залегнали в чл. 2 от Кодекса на труда, са индустрията: например, на принципа на равно заплащане, на принципа на закрила срещу безработица и насърчаване на заетостта.

5. Intra - принципи, специфични за отделните институции в рамките на отрасъла. Типичен пример на вътрешните принципи може да се нарече принципи на социалното партньорство (чл. 24 от RF TC).

Те задържат източник:

1. Международни насоки

2. конституционни принципи

3. Принципите, залегнали в Кодекса на труда (по-голямата част установява принципи чл. 2 от Кодекса на труда).

Международните принципи

Международни инструменти, които съдържат международните принципи на трудовото законодателство

· Всеобща декларация за правата на човека от 1948 г. (например член 23 -. Всеки има право на труд, на свободен избор на работа).

· Международен пакт за икономически, социални и културни права от 1966 г. (например, член 6, -. Държавата признава правото на труд, което включва правото на всеки човек да има възможност да изкарва прехраната си чрез труд, свободно избран).

· Конвенция за премахване на всички форми на дискриминация по отношение на жените, 1979.

За сектор трудовото законодателство е от съществено значение операция на специализираните агенции на ООН като МОТ - Международна организация на труда. МОТ е ангажиран в създаване на стандарти на работа. За МОТ, са основните две декларации

1) Декларация на Филаделфия на целите и задачите на МОТ. На него няма да говорим.

2) Женева Декларация 1998 МОТ за основните принципи и права в областта на труда. Тя поправя (трябва да знаете) 4 основни принципа:

1. Свободата на сдружаване и ефективно признаване на правото на колективно договаряне. Защо е важно - на факта, че в основата на регулирането на социалните и трудовите отношения в условията на пазарна икономика е прякото участие на работниците в този много правно регулиране и че ефективното участие се проявява преди всичко в това, че работниците имат право да формират сдружения за защита на своите интереси и , заедно, за да преговаря с работодателя. В действителност, проявлението на този принцип е правото на стачка - стачка, като мярка за въздействието върху работодателя, е ефективна и видима само за него, когато той е в изобилие в броя на участниците. този принцип - това е в основата на социалното партньорство, няма единство, няма социално партньорство. Ние говорихме за признаците на наемния труд и каза, че работната заплата, за да си сътрудничат. Така че тази функция просто е в основата на социалното партньорство и на принципа на свободата на сдружаване - че сътрудничеството на труда позволява на служителите да знаят, че те могат да защитят своите интереси не са в индивидуални начини, те са в действителност зависи от работодателя, а именно чрез комбиниране и разширение на някои изисквания в колективни отношения.

2. премахване на всички форми на принудителен труд. Тя е необходима основа за пазарни отношения, защото само в този случай, при условие, че свободата на заетостта, свободата на избор от страна на контрагента на пазара на труда, т.е.. Д. на този принцип е важно не само за реално ограничаване на произвола на държавата и работодателите, но също така и в основата на договорна отношения.

3. Ефективно премахване на детския труд. Детският труд трябва да бъдат забранени за всяка цивилизована държава. Ако отворите TC и да видим правила за определяне възрастта на заетостта, ние откриваме, че като общо правило, на възраст от възникване на трудови pravosubektnosti- 16 години. При определени условия, за да работи, можете да рисувате от 15 години насам. Като се вземат предвид различни лицензионни процедури - от 14 години насам. А в някои сектори на дейност (като театър, концерт, цирк) като цяло са по-ниски възрастова група за набиране на персонал не е установена. Министърът на труда обясни, че това е само от хуманитарни подбуди. Една от основните функции на трудовото право - това е социална (защитна) функция, която включва предоставяне на служители с подходящи предпазни мерки. Да предположим, че едно дете - aerialist - падна и беше контузен. Максималната гаранция, предвидена в случай на трудова злополука, призната. За да се установи неговото производство, тази травма е да се получи на работника или служителя. Съответно, ако ние не вярваме на работника дете, той не получава необходимите гаранции. à ръководи от принципа на хуманизма ние вид нарушава принципа на ефективна забрана на детския труд.

4. Липса на дискриминация по отношение на заетостта и професиите. Забраната за дискриминация - на обратната страна на принципа на равенство.

Конституционни принципи.

Чл. 30, 37, 41, 43, 45, CRF.

1. Принципът на свободата на труда и свободния избор на професия и вид на заетостта, забраната на принудителния труд

2. Правото на работа в условия, които отговарят на изискванията за безопасност и хигиена. Забележка: факта, че според повечето експерти в областта на трудовото право е право, като право да работят в Конституцията не е фиксиран, защото, ако се вземе целия текст на цялото, а след това си означава конституция не набляга на факта, че установява правото да работи, и че тази работа трябва да бъдат безопасни, т.е.. д. на конституцията предвижда правото на безопасни условия на труд.

Една проява на този принцип е принцип, който е директно свързан никъде - на принципа на приоритета на живота и здравето на работника или служителя във връзка с резултатите от производствените дейности. Този принцип изтъква факта, че резултатът може да не са достъпни чрез всякакви средства, за сметка на пряка заплаха за живота и здравето. Това построен всички изисквания и ограничения, свързани с безопасността и здравето при. Държавата налага граници, граници и изисква работодателят (дори ако това е нерентабилно), за да направи живота и здравето на работниците и служителите са защитени. Ако съществува реална заплаха за живота и здравето на работника има право да откаже да работи (самозащита).

3. право на почивка, включително правото на платен годишен отпуск (това е специфична за наемен труд, за трудовите отношения)

4. Правото на възнаграждение за работа без никаква дискриминация, не по-малко от определения минимум.

5. Правото на закрила срещу безработица

6. Право на организиране

И така нататък. D.

В случай на трудови спорове могат да бъдат отнесени директно към разпоредбите на Конституцията, тъй като те имат пряко действие.

Принципите на трудовото право, залегнали в Кодекса на труда.

На първо място, следва да се отбележи, че принципите на клон на трудовото законодателство (в същата класификация) или на принципите, заложени в Кодекса на труда (с други класификации), с оглед на големия брой също се нуждаят от определено класиране.

Те могат да бъдат класифицирани в фокус:

1. Принципите на атракция за труда, заетостта и регулирането на пазара на труда, т. Е. Принципите, които влияят на базата на собствената си на пазара. Например: забраната за принудителен труд, на принципа на свобода на работа, с което да се работи, изберете вида на заетостта, на принципа на съчетаване на обществения и договорно регулиране на социалните и трудовите отношения.

2. Принципи за определяне на нивото на условията на труд и безопасност. Например, на принципа на заплащане на не по-малко от минимума, право на почивка (включително правото на платен годишен отпуск), правото на безопасни условия на труд и др подходящи условия на труд - (. Виж определението на трудовото правоотношение) в знак на трудовите отношения .. Работодателят е длъжен да установи необходимите условия на труд. Така че, това, което трябва да бъде на условията на работа, като се основава на следните принципи, всяка от които по същество формулира определена социална стандарт. Има един израз, който често се използва в инструменти на МОТ - те казват нищо за "социални стандарти", или "трудови стандарти". Има три основни трудови стандарти за всички държави - членки на Международната организация на труда (за Руската федерация, те също са от значение):

1) Максималната продължителност на работното време - не повече от 40 часа седмично

2) Минималната продължителност на отпуска - не по-малко от три седмици

3) Плащането на труда не по-малко от минималната, създаден от държавата.

3. Принципите на индустриалната демокрация и социално партньорство. Това е, за какво са отношенията между участниците на социалните и трудовите отношения. Например, правото на сдружаване, за да влезе в преговори.

Член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация

В чл. 2, съмнителни от гледна точка на правната техника на, изразено в 19 принципи.

Те също могат да бъдат класифицирани по определен начин. Литературата предлага четири групи, които могат да се разделят принципи, изброени в областта. 2 (също на техния профил):

1. Общите принципи, регулиращи сферата на труда. Принципът на свободата на труда, на принципа за забрана на принудителния труд и дискриминация на работното място, защита срещу безработицата и заетостта помощ, развитие на социалното партньорство, и така нататък. D.

2. Принципите на прякото регулиране на трудовите отношения. Спазването на трудовия договор на неговите условия от страните, ограничаване на работното време, правото на справедливо възнаграждение, безопасност на работното място, обезщетение за вреди, причинени на работника или служителя (гарантиране на правото на OSS), и така нататък. D.

3. Принципите на регулиране на отношенията, свързани с развитието на отделния служител. Правото на професионално обучение, за да се гарантира правото на работниците на защита на тяхното достойнство на работното място, задължително обезщетение в Vol. Н. неимуществени вреди.

4. Принципи на участие на държавата в регулирането на трудовите отношения. Комбинацията от обществения и договорна регулация, държавен надзор и контрол върху спазването на правата на работниците и работодателите, за да се гарантират правата на работниците, така и на работодателите да се обединят, за да защитят своите интереси, защита на състоянието на трудовите права, в т. Н. правото на съдебна защита, и така нататък. И т.н. ,

Принципът на свободата на труда.

Днес тя е в центъра на системата на принципите на руския закон за труда. Той е фиксиран в Конституцията и в редица международни актове.

Проявление на принципа на свобода на труда (или на обратната страна) е на принципа на забрана за принудителен труд. Свободно работа е, когато работата се извършва дейността, въз основа на свободата на изразяване.

В чл. 4 от Кодекса на труда забранява принудителния труд и там е дефиницията на понятието за принудителен труд. Като цяло, принудителен труд, е под заплаха от наказание (текста на Кодекса на малко по-сложни). В допълнение, принудителен труд или безвъзмезден труд се счита за нарушение на изискванията за плащане, които са характерни за трудовото правоотношение - се смята за принудителен труд, включително нарушаване на условията на плащане на заплати и за изплащането на заплатите не е в пълен размер.

Друго проявление на този принцип е свободата на трудовия договор, т.е.. Д. свободата на страните да влиза в договорни отношения, да сключи трудов договор за условията, които те считат за приемливи за себе си.

В допълнение, израз на този принцип е правото на свободен избор на тип заетост.

Много често възниква въпросът, защо Кодекса на труда работникът или служителят има право на почти всяко време едностранно да реши да прекрати трудовия договор, единственото нещо, което предупреди работодателя в продължение на 2 седмици. Често от работодателите изрази позицията, че това създава правна несигурност се дължи на служителя, както и необходимостта да се инсталира някои случаи, забрана за изпичане до определен час. Но в действителност тя има право да прекрати договора на заетостта по всяко време - това също е проява на принципа на свобода на труда. За да се лишава работника или служителя от тази възможност, след това го постави в положение на принудителен труд, а това е неприемливо.

Принципът на недопускане на дискриминация в областта на заетостта (чл. 3 от Кодекса на труда).

Какво представлява дискриминация? Определението на дискриминация на Кодекса на труда - ограничаването на трудовите права и свободи или получаване на обезщетения, в зависимост от обстоятелствата, не е свързано с професионалните качества на работника или служителя дискриминация може да приеме всяко неравенство, не се основава на квалификацията на работника или служителя.

Ясно е, че на базата на трудовото правоотношение, е възможността да работи, което винаги е с индивидуален характер, всеки е носител на уникалната способност да работи, следователно, като такива, половете на работното място, е почти невъзможно. Може би равенството на правата, но това е равенството на правата дължи на факта, че основната работа - е проява на способността да се работи. В трудовите отношения, има две страни - работникът, който има способността му да работи и на работодателя, който има свои собствени изисквания за способността да се работи, и то определено трябва да бъдат взети под внимание. Това е взето предвид при такова понятие като бизнес умения, т.е.. E. Всеки работодател очаква проявите на служителите на някои бизнес умения и той има право на това.

àUstanovlen забрана за дискриминация, но има възможност за диференциално регулиране. В основата на диференциация е особено труд и бизнес качества на един служител, който в този случай е необходимо. Тя осигурява необходимото ниво на сигурност, от една страна на работника или служителя и, от друга страна, за работодателя.

Въпреки това, няма дума в ТК, че е "бизнес нюх". Отговорът дава пленум на RF въоръжените сили № 63, стр. 10

Принципът на недискриминация днес е залегнало в чл. 3 от Кодекса на труда. Въпреки това, трудовите отношения, този принцип следва от конституционния принцип за равенство на правата и свободите на човека и гражданина.

От друга страна принципа на забраната за дискриминация, основана на тези подходи, които са формулирани в принципа на недискриминация, залегнал в Конвенцията на МОТ, 1958 № 111 "за дискриминация в областта на заетостта и професиите." Тази конвенция ратифицирана от Руската федерация, затова тя работи, и има силата на закон.

Какво се разбира под дискриминация срещу международната общност и на конвенцията: дискриминация включва

а) всяко различие, изключване или предпочитание, изработен въз основа на раса, цвят на кожата, пол, религия, политически убеждения, национален или социален произход, на резултат да унищожи или нарушаване на равните възможности или третиране в областта на заетостта и професиите; (И 7 от мотивите)

б) всяко друго различие, изключване или предпочитание, което има резултат да унищожи или нарушаване на равните възможности или третиране в областта на заетостта или професия, както може да се определя от държавата-членка (т.е.. д. в допълнение към 7-те бази) след консултации с представителните организации на работодателите и на работниците където съществуват такива, и с други съответни органи.

В различие, изключване, предпочитание - това е действие или бездействие във връзка с конкретния предмет на социални и трудови отношения, които могат да се разглеждат като дискриминация на седемте основанията, изброени в Конвенцията.

Никой не може да бъде ограничено в трудовите права и свободи или получавате каквито и предимства, независимо от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имуществено състояние, семейно, обществено и професионален статус, възраст, местоживеене, отношението към религия, политически убеждения, членство или не-членски на обществени сдружения или други обстоятелства, които не са свързани с професионалните качества - само 14 бази, и списъкът не е затворен.

Чл. 3 от Кодекса на труда, като в сравнение с международните стандарти, се е увеличил броят на основания, на които е възможно да се признае, че по отношение на дискриминацията служител е позволено. От друга страна всички същото определение в конвенцията, има по-широк смисъл, като обхваща широк спектър от заболявания, защото в областта. 3 се отнася до ограничаването на трудовите права и свободи, и МОТ говори за разликата в заетостта и професиите (трудови права и свободи - това нещо е много по-тесен, отколкото каквито и да било разлики в заетостта и професиите).

Конвенция на МОТ номер 111 ратифициран и по този начин има силата на закон, пряко действа на територията на Руската федерация. Това е въпросът, че от решаващо значение за трудовото законодателство са актове на международното правило на решения, по-специално, конвенции на МОТ. Те бяха ратифицирани от достатъчно значително количество. Когато говорим за трудови спорове, ние не трябва да забравяме за съществуването на тези инструменти и да ги използват. Почти всички основни трудови права са гарантирани и подкрепени в Международните стандарти Vol. З..

Не представлява дискриминация създаване отличия, изключвания, предпочитания и ограничаване на правата на работниците, които се определят от характерни за този вид работа изисквания (т.е.. Д. Някои изисквания могат да доведат до разлика в условия, трудови права и свободи, поради работа на факта, че те имат за цел характер, необходима поради естеството на самата работа), създаден с федерален закон, или се дължи на специална държавна грижа (ако работодателят е готов за някой, който да се полагат специални грижи, след това ще бъде дискриминация) на лица, изискващи повишена социална и правна защита.

Обикновено два вида дискриминация подчертани

1) Direct - е пряк ограничение на половете (забраната за наемане на лица на възраст над 45 години).

2) Непряко - е, че се определят някои различия, които допълнително да доведе до ограничаване на права (например на непряка дискриминация, която легализира нормите на Кодекса на труда: факта, че ние имаме, в съответствие с изискванията на международното право, открити непълнолетни работници намалено работно време. и ще е хубаво, че е по съветско време, и дискриминация никой не говори, защото тази разпоредба се допълва от друга норма, според която плащането в този случай тя направи като служители възрастни (ако плащането е свързано с времето (т.е., . д., пропорционално на отработеното време), след това го въведе допълнителна такса, която успя да изравни разликата, произтичаща от разликата в продължителността на работното време, както и в системата за заплащане на парче ставка (т.е.. д. на плащането зависи от производството) намалява производствените квоти за млади работници). в днес, TC процент на плащане е, както следва - с незначително намаляване на плащане работното време се извършва пропорционално работил времето. В действителност, тази непряка дискриминация, и ужасът е, че това е пример за непряка дискриминация въз основа на закона. Друго правило - база за сключване на срочен трудов договор (сключване на срочен трудов договор - нещо много по-малко благоприятни за работника или служителя): Една от причините за това е на възрастта за пенсиониране (макар и със съгласието на лицето, на пенсионна възраст, но които отказват да се пазарни условия, ако те не дават работа)).

Концепцията за бизнес умения. В действителност, в чл. 3 и международни стандарти, забраняващи дискриминацията е: не допускат разграничаване, изключване, предпочитание по причини, несвързани с техните професионални качества.

Това понятие не е дефинирано никъде. Тя определя своя RF въоръжените сили.

Бизнес качествени служители - по професионални качества трябва, по-специално, се отнася до способността на индивида да изпълнява определени работни функции, като се вземат предвид съществуващите професионални и квалификационни характеристики (например, наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служителя (например, здравен статус , в присъствието на определено ниво на образование, професионален опит в тази специалност в индустрията).

Здесь три ключевых составляющих этого определения

1) Это способность выполнять трудовую функцию. Т. е. деловое качество определяется как способность. Эта способность определяется -

2) С учетом профессионально-квалификационных качеств

3) С учетом личностных качеств.

Здесь нужно сказать о том, что несмотря на все признание заслуги Верховного Суда РФ, при формулировке этого понятия не обошлось без некорректности, потому что на самом деле нужно понимать, что деловое качество – это вещь объективная, она может зависеть от неких субъективных качеств работника, но в общем по сути своей это способность, которая требуется объективными обстоятельствами, т. е. трудом, который востребован в определенной экономической ситуации, конкретным работодателем.

В этом смысле требование профессионально-квалификационных качеств вполне обосновано. А вот вторая составляющая – личностные качества – вещь, мягко говоря, очень сомнительная, потому что очень сложно понять ситуацию, когда у нас личностное качество становится деловым. При этом ВС РФ фактически выпустил джина из бутылки, потому что если посмотреть на те 14 оснований, которые мы указали, то многие из них можно считать личностными качествами и если толковать определение, данное Верховным Судом РФ, буквально, то получается, что это личностные качества, которые фактически позволено рассматривать как деловые (состояние здоровья – давайте уволим всех инвалидов, потому что они нам не подходят, ведь в рыночных условиях работодателю они невыгодны).

С другой стороны есть подход, который хорошо себя зарекомендовал в т. ч. в судебной практике. Исходя из определения этого понятия нужно понимать, что деловым качеством является только то качество, которое напрямую определяет способность выполнять работу. Условно говоря, есть качество – есть способность работать. Нет качества – нет способности работать. И тогда все становится понятно и со здоровьем, и с цветом кожи и со всем остальным. Другими словами, должна быть доказана прямая связь – не «желательно», а необходимо (например: работодатель выдвигает требование, чтобы работник владел тремя языками. Зачем? У него документация на трех языках, контрагенты с разными языками?). При определении необходимости того или иного качества нужно исходить из того, что должен будет делать работник в ежедневном режиме каждую минуту (в этом смысле если девушка должна демонстрировать определенный цвет волос, то и он может стать деловым качеством).

Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве . Выражается в существовании специальных механизмов защиты от безработицы (выше).

«Справедливые» - что считать справедливым – вопрос довольно сложный. Справедливый (фил.) – соответствующий моральным и правовым нормам, соответствующий правде, верный.

Можно говорить о том, что справедливые условия труда – это условия, которые соответствуют не только и не столько моральным, сколько правовым нормам, тем требованиям, которые должны соблюдаться с точки зрения закона, а с точки зрения закона условия труда должны обеспечивать безопасность, надлежащее правовое регулирование и правовая определенность, которые должен ощущать работник, поскольку работодателем должны быть разработаны необходимые локальные нормативные акты (это тоже условия труда (потому что определенности нет, требуют все, что ни попади и вроде как отказаться не можем, потому что не установлено необходимых регламентов), выстраивание необходимого управленческого аппарата, который будет принимать решения и выстраивать определенную технологию работы (чтобы не было сумбура, когда один делает одно, другой делает другое, а в результате никто не делает ничего, а обвиняют конкретного работника), необходимые ограничения по рабочему времени, установление гарантий по времени отдыха.





; Дата: 04.01.2014; ; Прегледи: 374; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.24
Page генерирана за: 0.068 сек.