Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Тема 7. оценка на бизнес персонал. Сертификация на персонал

въпроси:

1. Концепцията, функции, и система за оценка на персонала

2. Етапи и методи за оценяване на персонала

3. Сертификация на персонал

1. Концепцията, функции, и система за оценка на персонала

Оценяване на персонала - един целенасочен процес на установяване на спазването на качествените характеристики на изискванията за персонал на длъжността или работното място.

Той се застъпва за вид работа "пресечни" вид персонал, като се придружава от изпълнението на всяка една технология работи с персонала.

Оценка на специфичните трудови служители се различават по своите цели, значимост, производителност, сложност, разкриващи резултати.

оценка на бизнес персонал може да се извършва в две направления:

= Оценка води на работа за определен период от време;

= Оценка на компетентността на служителите, на ефективността на работата му поведение.

Оценяване на персонала изпълнява редица функции и е насочена към постигането на три цели, съответно: административна, информационна, мотивационна.

1. Административен цел се постига чрез приемане на разумни административни (HR) решения (увеличение или намаление на услугата, прехвърляне на друга работа, насочена към обучение, уволнение) на базата на оценка на работата на персонала.

Информация 2. цел - да осигурят на служителите и главата на обективна и надеждна информация за работата, за да се подобри и да направи правилното решение.

3. Мотивационно -assessment себе си е най-важното средство за мотивиране на човешкото поведение.

Фактори, влияещи върху оценката на персонала

На съдържанието и резултатите от работниците, засегнати от различни фактори, които трябва да бъдат взети под внимание при оценката на труда на различните категории служители резултати на дадено място и време, тъй като повишава степента на валидност, обективност и надеждност на оценката.

Класификация на факторите, разгледани по време на оценката на персонала

фактори Съдържание фактори
естествено-биологична Пол Възраст Здраве умствените способности физически способности климата Сезонността географската среда и други.
Социално-икономически Състояние на икономиката, основана на изискванията, ограниченията държавни и законите в областта на заетостта и заплатите квалификации мотивацията на работниците жизнен стандарт ниво на социална защита и др.
Технически и организационни Естеството на проблеми за разрешаване. Сложността на работа. Състояние на производството и труда. условията на труд (хигиена, естетически, ергономичен и други.). Обемът и качеството на информацията. Нивото на научни и технологични постижения, и др.
Социално-психологически Отношение на работа психофизиологичното състояние на дух на служителите в екипа и останалите.
пазар Развитието на ниво развитие смесена икономика предприемачество и степен на приватизация конкуренция независим избор на системата за възнаграждение Либерализацията на цените Corporization организации Инфлацията Безработицата несъстоятелност и Други Това.

Целите на оценка на персонала



Въз основа на целите на оценката на персонала, може да изпълнява следните задачи:

= За да се оцени потенциалът за промоция и намаляване на риска от номинациите некомпетентни;

= Определяне на разходите за обучение;

= Поддържа работа мотивация;

= Осигуряване на обратна връзка за качеството на работата;

= Разработване на програма за развитие на персонала.

Основната цел на оценката на персонала е да се гарантира, че организацията, необходима точна и надеждна информация за своите служители.

Информация за персонала представлява съвкупността от всички оперативната информация, както и обработката им за планиране на човешките ресурси. Тя трябва да отговаря на следните изисквания:

простота - толкова много информация трябва да съдържа данни (и само до степента), както е необходимо в този случай;

яснота - информацията трябва да бъде представена по такъв начин, така че да може бързо да се идентифицират най-важното, за да се избегне многословие. За да направите това, ще трябва да използвате таблици, графики, цвят представяне на материала;

уникалност - информацията не трябва да бъде неясно в тяхното тълкуване трябва да следва семантична, синтактична и логическа уникалността на материала;

сравнимост - информация трябва да бъде дадена на сравнима база и се отнасят до количествено измерими цели, както в рамките на организацията, така и извън него;

допустимост - информация за кадрите, предоставени за различни периоди от време, трябва да имат един и същ метод на изчисление на формата;

уместност - информацията трябва да е свеж, бързо и своевременно, т.е. при условие, без забавяне.

Резултатите от оценката на системата за персонал

оценка на персонала е съвкупност от различни елементи: субект, обект, предмет, критерии, методи.

Най-известният подход Bizyukova, според която част от оценката на изолиран съдържание на (лични качества, процеса на труда, производителността на труда); методи за оценка; Процедура за оценка (оценка на обекта, оценките, честотата на оценките, последователност оценка).

Елементи на изпълнение оценки на персонала Съдържанието на елемента
предмет служителите линейните мениджъри Служители отдел Човешки ресурси Независими експерти
обект служители служители Група
Предмет на оценка Лични характеристики на служителите, работещи ефективността на процеса
методи за оценка Управление по цели графичен рейтингова скала от вътрешна селекция Описателен метод. метод за оценяване за вземане на решение на ситуацията. Начин на профили и сравнителни профили. Методът на скалата за оценка на поведение. метод скала за контрол на поведението на
процедура за оценка Местоположение оценка на честотата последователност оценка оценка

-В Предмет на оценка, които оценява.

Пациентите могат да включват:

♦ линия ръководители и подчинени;

♦ служители на услуги по управление на персонала;

. ♦ колеги и други специалисти;

♦ други лица (независими експерти и центрове за оценка);

♦ самата оценява лицето.

Субекти на оценка са разделени на формално и неформално.

С официално включат мениджъри и служители на HR услуги.

Неформална -kollegi, независими експерти - дават становище, което взема предвид официалните дисциплини в управленските решения.

-В Обект на оценка, една оценка - един отделен работник или група работници, изолиран по определена база (например, по професия).

Тема за оценка на служителите -Personal качество, процес и производителността на труда.

За да се получи достоверна информация за служителя следва:

≈ определяне на показатели и критерии, които се оценяват, общото еквивалент за всички служители на организацията и специфичните трудови норми и поведение за определена работа или определен пост;

≈ да изберете оптималната честота на оценяване: може да се планира (ток) и непланирана, че се провежда за решаване на конкретни оперативни задачи (в подбора на кандидати за свободната позиция, да изпълнява определени функции);

≈ определи оценки (на служителите на работното място);

≈ установи последователността на оценка - набор от дейности, предприети, за да се получи информация за оценка на обекта.

Отчитане на разходите за персонала

Във всеки производителност икономическа система и съотношение разходи показва нивото на нейната ефективност. Досега не съществуват общоприети процедури оценка на разходите за развитие на персонала. В съвременните местни предприятия, както и на чуждестранни компании, международни статистически данни могат да се използват за оценка на разходите на труд за персонала по поддръжката. По световните стандарти, разходите се класифицират в десет групи.

1) Директни надници и заплати: платежни време за отработеното време; напреднали време поетапно плащания; извънреден труд и бонуси; доплащане за отговорността и опасността; компенсации за храна и др.

2) Плащане на недовършената време: годишен отпуск; старшинство; обезщетение, и други.

3) Бонуси и парични подаръци: в края на годината; да участват в печалбите; да напусне, и др.

4) Цената на жилищата на работниците: Имуществото на организацията; субсидии за жилищно строителство.

5) плащания в натура: храна; гориво.

6) Цената на работодателя на социална сигурност: задължителния за старост, болест, инвалидност, безработица; под колективния трудов договор и частни програми; разходи за здравеопазване; окончателно плащане.

7) Разходите за обучение: такси за услуги от страна на инструкторите; на образователни материали; работници обезщетение.

Цената на културни и обществени услуги: властта в предприятието; културни услуги; процедури за възстановяване; субсидии за кредитиране съюзи.

Цената на допълнителните разходи: транспортни работници; работно облекло; възстановяване на здравето.

Данъците върху труда: служители; списък структура.

При оценката на разходите за труд могат да бъдат класифицирани в съответствие с конкретните дейности, формиране на цялостна система за управление на персонала: прогнозиране на работната сила; определяне на броя на персонала; набиране и подбор на работната сила; организация и регулиране на персонала на труда; определение на разходите за труд; професионално ориентиране; преквалификация и развитие на умения; работата по оценяване; обучение на лидери; контрол върху използването на труда; прехвърляне и освобождаване на служители.

Въведена групиране на разходите за труд в най-голяма степен отговаря на изискванията на административната сметка.

Общо разходи за персонал за поддръжка на предприятието могат да бъдат представени като сбор от разходите за труд на работниците и служителите, средства за социални нужди и други разходи:

3N = Sp + 0су + PP,

където Sn - разходи на предприятието за персонал;

разходите за труд на всички служители - ЕТ;

Осия - социални вноски на работниците;

PP - други разходи в персонала.

Познаването на общите разходи за персонала на компанията и общите резултати от социално-икономически дейности, е възможно да се определи максимална производителност: рентабилността и производителността, рентабилността, и друг персонал.

2. Етапи и методи за оценяване на персонала

Критерии за оценяване на персонала

Обективна оценка може да бъде получена чрез създаването на ясни и обмислени критерии за оценка на персонала.

Установява критерии могат да бъдат много разнообразни, но те винаги трябва да бъде обвързано с оценката на този въпрос, за да се съсредоточи.

Има четири групи критерии, използвани във всяка организация:

1. професионални критерии включват характеристиките на професионални знания, професионален опит, умения, квалификации, резултати от работата;

2. Търговските критерии - отговорност, самодисциплина, инициатива, ефективност;

3. морална и психологическа критерии - психологическа стабилност, способност за самочувствие, честност, справедливост;

4. Специфичните критерии - се произвеждат въз основа на качествата, присъщи на човека и характеризират здравословното му състояние, власт, личностни черти.

Резултатите от труда лидери се определя от резултатите от производството и икономическите и други дейности на организация или бизнес единици.

експерти по труда Резултатите се определят въз основа на обхвата, пълнотата, качеството, навременността на изпълнение на възложените им задължения.

При оценката на въздействието на труда използва две групи показатели:

пряко (или количествено) е лесно измерими, подлежащи на обективна и количествено определени предварително; въз основа на тяхната степен на постигане на определени цели;

закономерни, косвено въздействие върху постигането на резултати; те не могат да бъдат определени.

Две групи от критерии, използвани при оценката на въздействието на труда на работниците, "твърди" и "меки" индикатори. "Твърди" показатели са лесно измерими, подлежащи на достатъчно обективни и количествено винаги определени предварително.

"Меки" показатели, поради тяхната неспособност да се определят количествено различна зависимостта от субективно мнение на оценител.

етапи за оценка:

1) описание на функциите;

2) дефиниране на изисквания;

3) оценка на фактори специално художник;

4) При изчисляването на общата оценка;

5) в сравнение със стандартната;

6) оценка на служителя;

7) донесе резултатите от оценката на роба.

Основният фактор в оценката на управление на персонала линия. Той е отговорен за обективността и пълнотата на информационната база, необходима за текущата периодична оценка, и провежда разговор оценка с персонала.

Персоналът на задача за услуги, оценява кандидатите за работа, е по същество, за да изберете такъв работник, който е в състояние да постигне очакваните резултати на организацията. В действителност, при получаване на оценка - е форма на предварителен контрол на качеството на човешките ресурси на организацията.

Независимо от факта, че има много различни подходи за оценка, всички те страдат от един общ недостатък - субективност, решението зависи от това кой използва метода, или тази, която той привлича като експерт.

на изискванията за технологични оценка на персонала:

♦ Обективност - независимост от частните становища или индивидуални становища;

♦ относителна свобода от влиянието на ситуационни фактори (в настроението, времето, последните успехи и неуспехи;

♦ автентичност - трябва да се оцени реалното ниво на умения, колко добре хората да се справят с работата си;

♦ способността да се прогнозира - оценка трябва да даде информация за това какви
дейности и на какво ниво човек е в състояние да потенциално;

♦ сложност - се оценява не само всеки от членовете на организацията, но също така и комуникация
взаимоотношения в рамките на организацията, както и възможността на организацията като цяло;

♦ яснота - процес на оценка и критерии за оценка трябва да бъдат на разположение на оценителите, наблюдателите и оценени, т.е., имат свойството вътрешен доказателства;

♦ embeddedness в цялостната система на персонал работа, за да действително да допринесе за неговото развитие и усъвършенстване.

Методи за оценка на персонала

В зависимост от предмета на оценка на изолиран индивид, групови практики и самочувствие.

По темата за оценка подчерта, използвани за оценка личностни характеристики методите, резултатите от труда, трудовия процес.

Чрез предоставяне на информация изолиран словесна (вербална), формализирани (портретен, графичен) и комбинирани методи.

Някои изследователи класифицират методите за оценка:

от цели: прогностичен и практичен;

според резултатите - в описателния (качествени), количествени и комбинирани;

по проекта - на методите за оценка на дейността на лидери и методи за оценка на работата на служителите.

Най-изчерпателна е класирането за обекта на субекта и обекта на оценка, според която излъчват традиционните и нетрадиционни методи на оценка.

Традиционните методи за оценка, те се фокусират върху отделния служител и оценка на организационната му контекст е, единствено въз основа на оценка на управителя на служител, се фокусира върху постигнатите резултати и не се вземат предвид дългосрочното развитие на организацията и потенциалния служител.

Традиционните методи за оценка включват:

мащабиране методи: метода на принудителен избор, описателен метод, метода на графичен рейтингова скала, метод за контрол на поведението на скалата, на стандартния метод на оценка;

сравнителни методи: метод за класификация чрез сравняване на двойки на метод, даден дистрибуция, управление чрез метод цели.

Предимствата на тази група методи е тяхната простота, ниска цена, достъпност и еднаквост на оценка, тя не изисква специална подготовка, възможността за сравняване на работниците един с друг, за да проследи динамиката на промените им във времето.

Въпреки това, тези методи имат редица сериозни недостатъци:

субективизъм и едностранчивост на оценка - оценка на един човек държи главата;

не взема предвид личните качества на работника или служителя и потенциала да го притежава.

Нетрадиционни методи за оценка са фокусирани върху оценката на служителя от неговите колеги и специалисти. За разлика от традиционните методи на не оценяват тук и потенциалния служител. Те включват: казуси, методът на програмирани контрол, бизнес и ролеви игри, методът на експертните оценки, различни психологически методи (с помощта на специални тестове, интервюта, упражнения прецени наличието и степента на развитие на определени характеристики на служителя).

Недостатъците на тези методи включват:

разширяване на оценката на обектите може да доведе до редица конфликти между работника или служителя и колегите му, които го оценяват.

трудност оценка на потенциалния служител и недостъпността на оценка, която може да предизвика негодувание и конфликти.

Сред методите за оценка могат да бъдат споменати и други.

Експерт метод. Неговата употреба продуктивно в стабилни, дълго-обслужващи организации, където хората отдавна са познати и са установили мнение един за друг, като им позволява да се вслуша в препоръките на колегите, по-специално в областта на подбора, оценката на кадрите. Експертна оценка е насочена към определяне на нивото на действителните и минали услуги, не предоставя информация за лицето на бъдещата работа на изпълнението прогноза на неговия потенциал.

Оценка въз основа на писмени спецификации. Написано характеристика обикновено се дава в процес на подготовка за сертифициране, в работата си с подготовката на резерв за попълване на ръководни длъжности и назначения на позицията и движения в други единици.

Записване метод. По време на периода, за който се се поддържат служителя оценяват на записите на дейността, които след това се подава за сертифициране. Един пример може да бъде samofotografirovaniya карта служител.

метод за контрол в зависимост от предназначението - на базата на отчета, преди да изпълни целите, които се постигат в течение на определен период от време (месец, тримесечие, година); за оценяване на работата на специалисти и мениджъри.

класиране методи. Осигурете на служителите възможност да се направи сравнение с всеки друг. Има няколко разновидности на класиране:

♦ директни класиране;

♦ променлив класиране;

♦ сдвоен сравнение.

В случай на пряко класиране на служители, членове на оценките Група, ранг за всеки конкретен индикатор (например, независимост, инициатива) от най-лошото за най-добрия. Също класиране може да се извърши и по няколко показателя, като в този случай "стойността" на служител, се определя от сбора на точките, получени от тях. Директно класиране се извършва с помощта на специална маса, които могат да бъдат обобщени, както следва.

име на служител прогнозни цифри
дисциплина отговорност независимост Количеството на точки
AN DGCPI
Иванов PR
Anin IO
Borev LE
Shitov PI

Редуването на класиране, извършена от друга схема. Здесь также по определенному показателю оценивается «ценность» работника, входящего в оцениваемую группу, но для этого не составляются специальные таблицы, как указывалось выше, а на листе бумаги с левой стороны перечисляются фамилии работников, которые должны быть проранжированы, из них затем руководитель выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне бумаги. После чего в левой части бумаги выбирается наименее ценный работник, и его фамилия записывается в нижнюю часть на правой стороне. Затем уже из оставшихся по той же схеме выбираются лучшие и худшие работники. В результате получаются два столбика справа и слева. Левый столбик - исходные фамилии для оценки, правый столбик - выстроенный руководителем ранг от наиболее ценного работника до наименее значимого.

При парном сравнении , сравнивающий, используя матрицу парных сравнений, оценивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, например, по производительности труда. Если он считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, он ставит «+» против фамилии первого работника и т.д. Работник, набравший наибольшее количество плюсов, может рассматриваться лучшим.

Матрица парных сравнений

ФИО работника Сумма баллов
1. Гунков А.Н. W + + +
2. Иванов П.Р. W + +
3. Анкин И.О. W +
4. Борев Л.Е. + + + W + +
5. Шитов П.И. W

Применяемый метод становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. В целом количество сравнений определяется по формуле:

N (N -1),

где N —число работников.

Система оценки «лучший- худший работник» лежит в основе мероприятий по сокращению штатов в зарубежных корпорациях.

Среди методов оценки можно выделить также:

= оценка потенциала работника;

= деловая оценка.

К методам оценки потенциала работников можно отнести следующие:

1. центрове за оценка на персонала. Използвайте сложна технология, изградена върху принципите на критерий за оценка. С помощта на голям брой различни методи и оценка на свързването на същите критерии, в различни ситуации и в много отношения и значително увеличава предсказуем точността на прогнозата. Той е особено ефективен при оценяването на кандидатите за новата позиция (увеличение) и в оценката на управлението на персонала.

2. Изпитванията за правоспособност. Тяхната цел - оценка на човешките психофизиологични качества, способности за изпълнение на определени дейности.

3. Общи тестове за пригодност. Оценка на общото ниво на развитие и специфичните особености на мислене, внимание, памет и други по-високи умствени функции.

4. Биографични тестове и учебни биографии. Ключови аспекти на анализа: семейни отношения, характер на образованието, физическото развитие, основни нужди и интереси, по-специално разузнаване, общителност.

5. Личностни тестове. Психодиагностика тестове за оценка на нивото на развитие на отделните личностни черти или човешка свързаност към определен тип. Оценява вероятно предразположеност към определен тип човешко поведение и потенциал.

6. Intervyu.Beseda, насочени към събиране на информация за опита, знанията и оценката на професионално-важните качества на кандидата.

7. Rekomendatsii.Vazhno бележка, в която са представени препоръките и как те са украсени.

8. Alternative:

= Използване полиграф (детектор на лъжата), психологически тестове индексни стрес за почтеност или от значение за нищо, определени от дружеството.

= Някои видове психоанализата, за да видите какви кандидати за умения Способност за работа в техните организации;

= Астрология, графология;

= Алкохол и тестове за наркотици.

Методи за самооценка

1. Форми и сравнителни оценки. Сравнителен въпросник попълнено от методите, посочени селекция и рейтингова скала.

2. Методът за избор на даден - въпросника, които са дефинирани основните характеристики, в списъка на поведение оценена.

3. Scale поведения рейтинги - профил, който описва
решаващата положението на професионална дейност.

4. описателен метод на оценка е, че оценителите предлагат предимствата и недостатъците на поведение на служителите.

5. Методът на оценка за решаващата ситуацията. За да използвате този метод, експерти се подготвят списък с описание на "полето" и "погрешно" поведение на работниците в някои (критични) ситуации. Тези описания са разделени по категории, в съответствие с характера на работата.

6. Скала на наблюдение върху поведението. За да се определи поведението на работника като цяло по скалата на оценител улавя броя на случаите, когато работникът или служителят е, действащи по някакъв начин.

методите за оценка Група дават възможност да се сравни ефективността на служителите в рамките на групата, за да съответства на работниците с друга.

1. Методът за класифициране: лицето провеждане на оценката трябва да разпространява всички работници, един по един, от най-добрите за най-лошото, за някои един общ критерий.

2. Сравнение по двойки - всеки сравняване всеки произведен в специално групирани двойки.

3. KTU (процент на участие на работната сила) беше разпространен през 1980г. Стойността на база CTS е един.

В САЩ, най-често използваният метод за класиране на географски мащаб и описателен метод и въпросници.

В процеса на междуличностно възприятие, редица ефекти, които могат значително да нарушат резултатите от оценката. Един от най-силните и най-често е хало ефект. Това се случва, когато предмет на оценка оценява човека въз основа на общите позитивни или негативни - впечатления, той да се удължи с индивидуалните свойства и качество. Ефектът от стереотипа е да се гарантира, че всеки член на определена социална група или общност оценител приписва подобни характеристики - черти в общия стереотип на групата - често без достатъчно основание. идеализация на ефекта е, че по-добри отношения с лицето, често засяга срязване оценка на неговите качества по позитивен начин, както и обратното. Ефектът наскоро, в която по отношение на познатото лице е най-значимият новата информация по отношение на неизвестното - първата информация.

В процеса на прилагане на определени техники на практика там може да бъде така наречения "проблем на стандартните оценки», свързана с възприемането на несходство на различни хора, такива понятия като "отлично", "добра", "задоволителна".

Въздействието на посочените по-горе проблеми, свързани с особеностите на човешкото възприятие, трябва да се разглежда в обучението на персонала процедури за оценка и да се опитаме да ги сведе до минимум.

Персоналът, центрове за оценка на резултатите от системата за оценка на персонала работа

Оценка на резултатите от персонала - един от основните съвременни форми на работа на услуги за управление на персонала и една от основните функции на управление, прилагани в обществените институции и частни организации, в момента има развойни дейности на центрове за оценка на персонала, но като цяло тя е има само частичното разпределение в условията на развитие на руския пазар на труда.

Център за оценка на персонала (център за оценка) - тест единица, функционираща като организация, и независимо от това, което има за цел да извършва целия комплекс от мерки, свързани с развитието на персонала.

Сред основните дейности на центрове за оценка на персонала са няколко блока.

Първото се отнася до определението за оценка на социалните потребности на персонала и формирането на обществения ред, за да ги подготви.

Вторият блок - технология. Тя е свързана с остра нужда да се развива модерна технология се прилага за вътрешния пазар на труда (при избора на методите за оценка и процедури за оценка, обучение, както и специална селекция от експерти, консултанти).

Третият блок - създаването на надеждни гаранции експерт оценител, ръководителят на договарящия орган се оценява. специалист център за оценка трябва да бъдат защитени срещу натиск както от страна на клиента и част се оценява. От своя страна, клиентът трябва да бъде гарантирано от непрофесионалист оценка на служителя. Основното нещо - работниците трябва да бъдат сигурни, че те са защитени от разкриване на конфиденциална информация и няма да бъдат използвани в тяхна вреда.

3. Сертификация на персонал

Концепцията цели и видове сертифициране

Сертификация на персонал - дейностите на персонала, за да се оцени съответствието на труда, качеството и потенциала на индивидуалните изисквания на извършените дейности.

Основната цел на сертифициране - не контролира изпълнението (въпреки че това е също много важно), както и установяването на резерви за подобряване на доходите на наетите лица.

Целта на сертифициране е рационално разположение и тяхното ефективно използване.

Има четири вида сертифициране на служителите:

1. Ocherednaya- задължителна за всички най-малко веднъж на две години, за мениджъри и веднъж на всеки три години за специалисти и други служители.

2. В края на срока за изпитване - за да се разработят препоръки, основани на доказателства за използване на удостоверяване на базата на адаптирането на резултатите в нов работното място.

3. промоция - определяне на потенциала и нивото на обучение на служителите, за да отговори на изискванията на новото работно място.

4. Когато превода на други структурно подразделение - когато е налице значителна промяна в работни задължения и изисквания на новото работно място.

Сертифицирането се извършва във всички части на организацията. Списъкът на позициите подлежат на сертифициране, и времето на нейното изпълнение се определя от ръководителя на организацията.

Методите и етапи на сертификация

Има много различни методи за сертифициране, но на практика те обикновено са различни варианти на следните методи:

Вариращи, в която искате да поставите на роба, за да се
В зависимост от заслугите си (постижения), и, като правило, тяхната действителна способност да си свършат работата, въпреки че понякога класацията се провежда в няколко избрани
характеристики.

Класификация, при които служителите са разпределени в няколко предварително определени категории постижение (заслуги), въз основа на общата ефективност на дейността на работниците. Обикновено тези пет категории.

Мащабът на оценки - най-често използваният метод за квалификация. Нейната основа е даден списък на лични характеристики или фактори срещу всеки един от които се намира мащаб, съдържащ обикновено от пет точки, и на управителя (главата) отбелязва по скалата, степента, в която даден фактор или характеристика, присъща на работника или служителя.

отворен метод на сертифициране е иновация, която е била въведена поради неадекватността на скалата за оценка схема. Вместо да се наложи треньорът да прецени редица личностни характеристики, които не винаги са подходящи за сертифициране, новият метод се фокусира върху същността на работата, в същото време от управителя отнема само няколко думи за атестацията на служителите вместо да отметки в колоните.

Сертифицирането се извършва на няколко етапа:

Препарати, предприети от сервизен персонал.

Атестационна ВАК.

Обобщавайки резултатите от сертифициране.

Анализ на резултатите от оценката.

Оценяване на персонала.

Смесване и обработка на данни, след заверка.

Едно интервю на резултатите от сертифициране.

организация за съхранение.

Решение.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Тема 7. оценка на бизнес персонал. Сертификация на персонал

; Дата: 05.01.2014; ; Прегледи: 429; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:

  1. II. Оценка на ефективността на използването на дълготрайни активи
  2. XII.1. Сертификация на персонал
  3. XII.2. сертификация на лаборатории
  4. АДАПТАЦИЯ И ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛ
  5. Анализ и оценка на външната среда.
  6. Анализ и оценка на планове за качеството на
  7. Анализ на сигурността на ресурсите на предприятието стокови и оценка на тяхната ефективност
  8. Анализ на оборота на средствата, вложени в инвентара, оценка на въздействието на промените в структурата на оборота в оборота на фискалната година.
  9. Анализ на състава, структурата и динамиката на активите на собственост на организацията. Оценка на структурата на активите
  10. Апериодични неразделна оценка
  11. Priori и последващ оценка на качеството на прогнозата.
  12. Атмосферен въздух, нейните физични свойства и техните ефекти върху здравето на човека. Хигиенна оценка на физичните свойства на въздуха




zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.24
Page генерирана за: 0.066 сек.