Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Характеристики на организационната култура на Харис и Moran




Нива на организационната култура

E. Шайн предлага да се помисли за организационната култура на три основни нива. Този модел, да ги подобри през 1983 г., тя все още е много популярен, цитиран широко и е по-подробен осветление.

Според Шайн, познаването на организационната култура започва с първата, "повърхността" или "символично" ниво, включително и такива видими външни фактори, като прилаганата технология и архитектура, използването на пространството и времето, наблюдаваните модели на поведение, начин на вербална и невербална комуникация, лозунги и др н., или нещо, което можете да се чувстват и възприемат чрез известните пет сетива. На това ниво, неща и събития, е лесно да се открие, но те са по-скоро трудно да се интерпретира от гледна точка на организационната култура без знанието на другите й нива.

Тези, които се опитват да научат организационна култура дълбоко засяга второто си ниво "под повърхността". На това ниво на проучването са изложени на ценности, убеждения и убеждения, споделяни от членовете на организацията, в зависимост от степента, в която тези ценности са отразени в езика на символите и как те носят семантично обяснение на първото ниво. Възприемането на ценности и вярвания е в съзнание в природата и зависи от желанието на хората.

Второто ниво на корпоративна култура, получена от Шайн, наречена "организационна идеология". Той подчертава, тук ролята на лидер на кредото на компанията - създател или конвертор съответст култура. Изследователите често са ограничени до това ниво, като следното възникне почти непреодолими трудности.

Третият "дълбоко" Нивото на включва нов ( "основни") предположения, които е трудно да се реализира, дори от членове на организацията, без да обръща специално внимание на този въпрос. Сред тези, взети въз основа на вяра скрити предположения, които ръководят поведението на хората в организацията, Shine нарочени отношение е по принцип, възприемането на времето и пространството, общото отношение към личността и делото.

Има много подходи за разпределението на различните атрибути, характерни и за идентифициране на определена култура, както на макро и микро ниво. По този начин, Е. Харис и R. Moran предложи да се разгледа на организационна култура, основана на следните характеристики (таблица 30.1).

Таблица 30.1. Характеристики на организационната култура на Харис и Moran
Характеристики на организационната култура Какво се има предвид, за да се поддаде характеристика.
Осъзнаването на себе си и един на място в организацията Някои култури ценят своите вътрешни укриване сентимент служител, а други - да насърчават тяхното външно проявление
Комуникационна система и комуникация език използването на устен, писмен, невербална комуникация се различава от група на група, от организация на организация
вид Облекло и представителство по време на работа
Какво и как да се хранят работниците работници за обществено хранене, включително и наличието или отсъствието на тези места в предприятието, субсидиите храни, честотата и продължителността на властта
Осъзнаването на времето степента на точност и относителността на времето за работници, спазването на разпоредбите и насърчение за това
Отношенията между хората по възраст и пол, статус и власт, мъдрост и интелект, опит и знания
Ценности и норми че хората ценят в тяхната организационна живот, и как се съхраняват тези стойности
вяра вярата в лидерство, успех, тяхната сила, справедливост, в етичното
Процесът на развитие на персонала Необмислени или умишлено извършване на работата, да се разчита на интелигентност или сила, подходи за обяснение на причините,
етика на работа и мотивацията нагласа за работа и отговорност за това, качеството и оценка на работата, възнаграждението

Посочените по-горе характеристики на културата на организацията, взети заедно, отразяват и дават смисъл на понятието организационна култура. Членовете на организацията, които споделят вярата и очакванията, създават тяхната физическа среда, развитие на езика на комуникация, за адекватното възприемат всяка предприети действия и да се покаже на всички чувства и емоции. Всичко това се възприема от служителите, като им помага да разберат и интерпретират културата на организацията, а именно, да даде своите събития и действия стойност. Поведението на лица и групи в организацията силно свързана норми, произтичащи от тези споделени вярвания, очаквания и действия.



Оценка Tool OCAI корпоративна култура се основава на теоретичен модел на "Рамковата дизайн на конкурентни ценности." Четири доминиращ вид на корпоративната култура на основата на изграждането на стан рамка. Инструментът е разработен на базата на анализ на емпирични изследвания 39 показатели, които определят цялостен набор от уреди за измерване на организационната ефективност. В резултат на тези проучвания, двете най-важни показатели и формулирани бяха идентифицирани четири основни ценности, които са противоположни или конкуриращи се хипотези. Инструментът е предназначен за оценка на ефективността на корпоративната култура и идентифициране на тези аспекти, които са уместни за дружеството, за да се промени, и като се има предвид тези аспекти, които определят основата на организационната култура.

Компоненти на организационната култура, която се основава оценката:

1. Външни функции.

2. Общото стила на лидерство в организацията.

3. Управление на служителите.

4. свързващо вещество същността на организацията The.

5. Стратегически цели.

Формиране на организационна култура

Процесът на външна адаптация и оцеляване е свързано с търсенето и местонахождение на организацията на своята ниша на пазара и неговата адаптация към постоянно променящата се външна среда. Това е процес на постигане на целите на организацията и взаимодействието с външната среда. В този процес, той разглежда въпроси, свързани с изпълняваните задачи, методи за решаването им, реакции към успеха и провала, и т.н.

Използването на генерираната комбиниран опит, членове на организацията са разработване на общ подход, за да им помогне в техните дейности. Хората трябва да знаят истинската мисия на организацията, а не нещо, което е толкова красиво заяви от високи трибуни за акционерите. Това ще им помогне да се формира разбиране за техния принос към организацията на нейната мисия.

Във всеки организация, нейните служители са склонни да участват в следните процеси:

· Изолиран от външната среда и важно значение за организацията;

· Да се ​​разработят начини и средства за измерване на постиженията;

· Намерете обяснения успех и неуспех в постигането на целите.

Беше отбелязано, че работниците трябва да се разработят подходящи начини за привеждане на представителите на чуждите медии информация за техните реални възможности, ползите и успехи. Някои компании организират пътувания за целите на своите служители и клиенти на предприятието, както и доставчици на предприятието.

Също така е важно да се знае за организацията на, когато повредата може да бъде толерирано. За тази цел, някои фирми в разработването на нови проекти, определени граници, което се дължи на провала на проекта свива. Тя е официално представения документ за проекта, така че всеки да знае за това.

Процесът на вътрешна интеграция, свързани с установяването и поддържането на ефективни взаимоотношения на работното място между членовете на организацията. Това е процес на намиране на начини за съвместна работа и съвместно съществуване в организацията. Процесът на вътрешна интеграция често започва със създаването на спецификата в самата дефиниране, което се отнася до отделните групи (субкултури), както и на целия персонал на организацията. Това често води до диференциране на организацията. По този начин, подразделение на следпродажбено обслужване на руски Corporation ASI е получил "Новото определение за себе си", като става независима компания.

Взаимодействаме, членове на организацията са склонни да се опише около тяхната организационна свят. Те могат да идват до заключението, че тя се променя или застой, пълен с възможности и опасности. Така че, хората ще отидат до иновации, ако те вярват, че те могат да се извършват важни промени в света около тях, и това беше преди опасност, сега може да бъде възможност за промяна.

Формирането на организационната култура, нейното съдържание и неговите индивидуални параметри оказват влияние редица фактори, външна и вътрешна среда.

На всички етапи на развитие на културата на управление на организацията на своя лидер (неговите лични убеждения, ценности и стил) може да се определи на културата на организацията по много начини (Таблица. 1). В много голяма степен на въздействието на лидера или основател на създаването на култура се проявява, когато той е силен (произнася управленска култура) на личността, както и организирането просто създаден.

Формиране на организационна култура, свързана с външната среда на организацията:

· Бизнес среда като цяло и промишлеността в частност;

· Проби от националната култура.

Приемане от дадена култура може да се дължи на спецификата на отрасъла, в който то работи, със скоростта на технологични и други промени, характеристиките на пазара, потребителите и т.н. Добре известно е, че компаниите в бранша "високи технологии" е присъща на съществуването на култура, съдържаща "новаторски" ценности и вярата ", за да се промени." Въпреки това, тази черта може да се прояви по различни начини в дружествата от същия сектор, в зависимост от националната култура, в рамките на които един или друг компанията.

Има методи за поддържане на организационна култура, която не може да бъде намалена само до наемането на правилните хора и уволнението ненужни. Основните групи са следните методи:

Обектите и обекти на внимание, оценка, управление и контрол на. Това е един от най-мощните методи за поддържане на културата в организацията, тъй като многократните им действия мениджър позволява на служителите да се знае какво е важно и какво се очаква от тях.

отговор за управление на критични ситуации и организационни кризи. В тези ситуации, мениджъри и техните подчинени разкрият за себе си на организационната култура в такава степен, в която те са в момента не й представена. Дълбочината и широчината на кризата може да изисква от организацията или подобряване на съществуваща култура, или въвеждането на нови ценности и норми, тя се променя до известна степен. Например, в случай на рязко намаляване на търсенето на произвежданите продукти организацията има две алтернативи: да отхвърлят тази част от работниците или частично да намали работното време за същия брой служители. В организации, когато лицето претендира да бъде стойността на "номер едно", очевидно, ще бъде втория вариант. Такъв акт на ръководството ще стане с течение на времето в организирането на фолклора, който несъмнено ще засили този аспект на културата в компанията.

Моделиране на роли, обучение и упражнения. Аспекти на организационната култура се усвояват чрез подчинените как те трябва да изпълняват своята роля. Мениджърите могат да вградите специално важни "културни" сигнали в обучението и в ежедневната помощ на подчинените си по време на работа. Например, образователен филм може да се съсредоточи върху чисто работно място. Мениджърът самият също може да докаже, подчинен, например, определено отношение към клиентите или способността да слуша другите. Постоянно се концентрира върху тези мениджър точки сметка помага да се поддържа някои аспекти на организационната култура.

Критерии за определяне на възнагражденията и статус. Културата в организацията може да се учи чрез системата за награди и привилегии. Последните обикновено са обвързани с определени модели на поведение и по този начин са подредени за служителите на приоритетите и точката за стойности, които са по-важни за отделните мениджъри и организацията като цяло. В същата посока системата работи в организацията на позиции статус. Например, разпределението на ползите (добър офис, секретарка, кола и т.н.) точки за ролята и поведението на един ценен организация. Въпреки това, опитът показва, че този метод често не се използва пълноценно и системно.

Критерии за назначаване, повишаване и уволнение. Това е един от основните начини за поддържане на културата в организацията. Това, от което идва на организацията и нейното управление, обработка на целия процес на човешките ресурси, той стане бързо, известен на своите членове по отношение на движението на персонала в рамките на организацията. Критериите за кадрови решения могат да помогнат, или могат да възпрепятстват консолидирането на съществуващата култура в организацията. По този начин, присъщ на монтаж Онлайн оборот производството на персонала на линии за сглобяване накара много компании да се преместят в подхода на екипа да работят, или да се премести в сглобяването "Wagon" в интегрираните бригади.

Организационни символи и ритуали. Много от убежденията и ценностите, залегнали в основата на културата на организацията, не изрази единствено чрез легенди и предания, които са станали част от организационната фолклор, но и чрез различните ритуали, обреди, традиции и церемонии. От стандартните ритуали са повтарящи се и колективни дейности, извършвани в определеното време и по специален повод, за да повлияе на поведението и разбирането на организационната среда на служителите. Ритуали са ритуали система. Дори някои управленски решения могат да станат организационни ритуали, че служителите тълкуват като част от организационната култура. Такива обреди действат като организирани и планирани действия, които имат важна "културен" стойност. Спазване на ритуали, обреди и церемонии укрепва самоопределението на работниците.





; Дата: 06.01.2014; ; Прегледи: 1034; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:

  1. В обръщение към някои характеристики на гумата и
  2. Акустика. Физически характеристики на звука. Intensity мащаб.
  3. Акустичните характеристики на речта звуци.
  4. Алгоритъмът за определяне предпочитан организационната структура за управление на диверсифицирана компания
  5. Амплитудна честота и фаза отговор
  6. Античността като тип култура
  7. Базовата, услуга, системен и приложен софтуер, както и назначаването на техните основни характеристики.
  8. Основните елементи на културата
  9. Основното обучение на лицето и неговото развитие
  10. Основните характеристики на икономиката: отношенията на собственост, форми на организация на икономиката.
  11. Богатството (разнообразие) е един от основните комуникативни качества на речта, доказателство за обща човешка култура, своята ерудиция, образованост.
  12. Бюрокрация и формализъм в системата на образованието. Тези характеристики се проявяват в образователната криза и didaktotsentrizme predmetotsentrizme.




zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.24
Page генерирана за: 0.049 сек.