Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Концепцията на компетентност. Подходи. Структурата на компетенциите

Лекция 3. Компетентност подход към системата за управление на човешките ресурси

1. Понятието компетентност. Подходи. Компетентност структура.

2. Използване на компетенции в системата за управление на персонала

В речника на руските мениджъри човешки ресурси, терминът "компетентност" се появи в последните 6 - 7 години. Компетентност Работата се провежда в съвместната руско-Западна и в повечето големи руски компании в Москва и Санкт Петербург. Но интересът към този инструмент на управлението на персонала се разраства навсякъде.

На практика за управление на човешките ресурси, съвременните компании активно използват компетентност. Те обсъдиха на многобройни HR-форуми, посветени на тях редовно всички видове изследвания и публикации в специализирани медии. Компетентност като HR-технологиите са се развили в Русия въз основа на чужд теория и практика. И, както е в случая с много човешки технологии в Русия, в процеса на внедряване в практиката на компетентност странно мутирал. Така да се каже, че "прехвърлянето" на технологията настъпили правилно.

Въпреки популярността на използването на компетентност в руския бизнес, има значително объркване. Понякога, за съжаление, компетенциите, посочени от факта, че той не е имал връзка с тях, или част от тях. Най-честите компетенциите Руските практики, идентифицирани от две понятия: Zun (знания, умения, умения) и PVC (професионални качества). И Zun И PVC подобни по съдържание на компетенциите, включени в състава им, но не са аналогични.

На първо място, ние се обозначи разликата между понятията "компетентност" и "компетентност". Те се основават на латински корен от конкуренция * - Аз се постигне, спазване, да отида аз.

Компетентност - е особено характерно за лицето, необходимо за извършване на определени операции и позволява на притежателя да се получат необходимите резултати.

Компетентност - способността на дадено лице като личен отговор за справяне с проблемите на работниците, за да се получат необходимите резултати.

С други думи, компетентност - се изисква за определени дейности на стандарта на поведение и компетентност - ниво на този стандарт на поведение, който е крайният резултат от употребата му.

Има много определения на понятието "компетентност". Много експерти и специалисти в областта на управлението на човешките ресурси предлагат свои собствени интерпретации. Но по принцип се смята два подхода към разбирането на компетентности - американски и европейски.

Американският подход определя компетентност, както и описание на поведението на служител: компетентност - това е основната характеристика на служителя, притежаващ които той е в състояние да покаже правилно поведение, а оттам и постигане на високи резултати в работата си.



Европейският подход определя компетентност, както и описание на работни задачи или очакваните резултати от работата: компетентност - способността на даден служител да действа в съответствие със стандартите, приети от организацията (дефиниция на стандарт-минимум, който трябва да се постигне чрез служителя).

Компетентностен модел - пълен набор от компетенции и индикатори на поведение, необходими за успешното изпълнение на служител на нейните функции, изразяващо се в подходящи ситуации и време, за дадена организация и нейните индивидуални цели и корпоративната култура.

Профил на компетенциите - списък на компетенции, точното определяне на тяхното ниво на симптомите, свързани с определен пост.

По наше мнение, компетентност - поведенчески характеристики, необходими служител да изпълнява успешно функциите за работа, отразяваща необходимите стандарти на поведение.

Ефективно модел компетентност трябва да бъде ясен и лесен за разбиране, се опише с прости думи, за да има проста структура.

Повечето модели могат да бъдат описани с 10 - 12 индивидуални компетенции. Колкото повече компетенции модел съдържа, толкова по-трудно е да се реализира корпоративната практика. Според експерти, когато моделът съдържа повече от 12 компетенции, става трудно да се работи с конкретни компетенции, тъй като разликите между отделните компетенции в този модел са малки неуловим.

Компетентностен модел се състои от клъстери (блокове) компетенции. Клъстери по компетентност - набор от тясно свързани компетенции (обикновено от три на пет в един "пакет"). Всеки клъстер има нива на компетентност - съвкупност от свързани с тях поведенчески индикатори.

Поведенчески показатели - това са нормите на поведение, които се наблюдават в човешки дейности, с специфична експертиза.

Обикновено, след видове компетенции:

- Корпоративна (или ключ) - компетентност, обяви, че подкрепя мисията и ценностите на компанията и, като правило, приложимо за всички позиции в организацията, често списък на корпоративни компетенции могат да бъдат намерени в представянето на информация и материали фирми.

- Управленски компетентност, приложимо за всички нива на ръководни позиции. Използва се, за да се оцени мениджъри.

- Специална компетентност използва за определени групи от публикации в различни отдели. Например, специални компетенции са разработени за служителите на всеки от отделите: продажби, информационните технологии, финансовия отдел и т.н. Тези знания и умения, които определят професионалните отговорности, ниво на способността им да ги прилагат на практика, някои категории работници и служители.

- Лични компетенции с nadprofessionalny характер и изискват във всяка област на дейност. Под лична компетентност означава духовна зрялост, осъзнаването на собствените си цели в живота на човека и смисъла на живота, разбиране на себе си и другите, способността да се разбере основните мотиви.

Опитът показва, че някои организации използват само на ключовите компетенции, докато други са разработване и използване само управление - да се направи оценка на висшите управляващи дружества и развиващите специална компетентност само за отдел Продажби.

Компетенции също са разделени на прост и подробно:

- Много просто - един списък от индикатори на поведение, които могат да бъдат предназначени, например, ръководителят на компанията;

- Детайлно - това е компетентност, състояща се от няколко слоя (обикновено три или четири). Броят на нива се определя по време на разработването на модел на компетентност.

компетенции създават технология включва няколко етапа.

Първият етап: формулирането на стратегии и цели на компанията. За да направите това, проведе проучване на основните партии, неговите собственици, топ мениджърите, които са склонни да се определи стратегията, конкурентни предимства, ключови показатели за ефективност и факторите за успех на пазара.

Вторият етап: разпределението на основните задачи на персонала на фирмата, произтичащи от стратегията си за развитие. Важно е да се разбере какво трябва да бъде поведението на служителите в организацията, за да се определи, че даден служител може да даде на останалата част от екипа и организацията като цяло, като част от задълженията, които той ще има право или е вече за тяхното прилагане. На този етап е необходимо да се свържете на служителите да развиват своите компетенции.

Третият етап: самата дефиниция има поведенчески реакции, които трябва да се появят на служителите в процеса на решаване на проблемите на работниците. За тази цел, подробно проучване и анализ на дейността на най-добрите служители, методът на критични инциденти определи ефективността и неефективността на тяхното поведение, провеждат изследвания на служителите на нивата, за които е създадена модела. Те могат да бъдат изучавани от очакванията на външни клиенти. С цел да се намали субективността на интервюта, че е необходимо да се използват сложни техники, установени.

Четвърти етап: разпределението на общото тегло на характеристиките и поведението на определени група от показатели в общи категории - клъстери. Това е доста трудна работа, защото Тя включва няколко сравнението на моделите елементи един с друг, разпределението на общите и специфични характеристики. Също така не може да се направи без интерпретация, и там може да се появи неясен и субективно. Неутрализира субективност може да използва работата на екипите по проекти.

Пети етап: създаване на скала за оценка на всеки компетенции на ниво, за да опише невалиден (неуместно поведение на служителите на организацията), валидни (минимални изисквания за извършване на работата добре) и изключително (най-доброто поведение) нива на поведение на служителите на работното място.

Компетентност система може да се създаде по два начина.

Първият начин - да се адаптират готов модел за конкретен фирма. Тези стандартни модели са създадени в резултат на опит в управлението на научните изследвания, водещи компании, обикновено чужди.

Вторият начин - създаване на модел на компетенциите от нулата. В този случай, можете да се прибегне до помощта на външни консултанти или развиват собствената си компетентност. Изберете метода ще зависи от няколко фактора: какви пари, време ресурси на организацията има, колко добре го представлява в процеса на тази работа, и как компанията иска да разбере в детайли в компетенциите, че те да станат работни инструменти и оправдават всички разходи. В резултат на усилията в областта на събирането на данни, анализ и моделиране на компетенциите трябва да се превърне в модел на компетенциите на служителите на вашата организация, която е изградена около системата на компанията за управление на човешките ресурси.

Компетенции, които са разбираеми за работниците и служителите се подробно описание, което значително улеснява тяхната диагноза, може да се характеризират с техните нива на тежест.

На първо ниво - нивото на разбиране - служителят разбира нуждата от тези компетенции, той се опитва да им покаже, но тя не винаги работи.

На второ ниво - основно ниво - компетентност се развива правилно, работникът или служителят е на необходимото качество на работата.

Третото ниво - силна степен (допълваща основно ниво) - компетентност може да се проявява в процеса на труда, при решаване на сложни проблеми.

Ниво Четири - лидерство (допълваща база и силни нива) - работник поставя стандарти за персонала, когато не само той, но други започват да упражняват тази компетентност, на работника помага на другите да упражняват необходимите умения.

Използването на компетенции при оценката на персонала позволява HR-мениджъри, за да анализират не само резултатите, постигнати от работника или служителя за предходния период резултатите, но начините за постигане на такива резултати. Добре развита компетентност ще помогне подобри провеждането на дейностите по сертифициране; Ако изберете стандартен модел компетентност не е адаптирана към стратегическите цели и не е спецификата на компанията, за да работи ефективно.

За западните експерти компетентност - способност, възможност, с множество свързани, но различни набори от поведение, човешкото намерение, изразяващо се в подходящи ситуации. Днес, на Запад е много широко използван описание на дейностите от гледна точка на подхода на компетентност. Техниките, Въпросник за формиране на профила на умения за различни дейности.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Концепцията на компетентност. Подходи. Структурата на компетенциите

; Дата: 06.01.2014; ; Прегледи: 1507; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото попълнение
Page генерирана за: 0.018 сек.