Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

система тарифа заплата

Надниците и заплатите тарифа не позволява да се отървете от егалитаризъм, преодоляване на противоречието между интересите на отделния работник и на целия екип.

Като възможен вариант за подобряване на организацията и стимулиране на работата в системата тарифна заплата полза. Тя синтезира основните предимства на почасови и парче процент заплати, и предоставя гъвкава заплати връзка с изпълнението на компанията и отделните служители.

Използването на тази система се дължи на факта, че в прехода към пазарна икономика е необходимо да се преразгледа реда на образуване на фонд работна заплата. Той трябва да зависи основно от обема на продажбите на стоки (строителство, услуги), които могат да се променят, и следователно, ще се промени стойността на фонд работна заплата.

Когато безмитен система заплата заплата на служителите зависи от резултатите от дейността като структурно звено, и икономическата структура, като цяло.

В тази система, заплатата на всички служители от главата на работника е делът на служителите на фонда за работна заплата (ФОТ) въз основа на различни критерии.

В същото време се нареждат тези звена и всеки служител въз основа на тяхната квалификация и производителност. Размерът на заплатата на всеки работник зависи от:

• квалификация на ниво служител,

• Коефициент на участие на работната (KTU)

• действително отработени часове.

Всеки служител се определя ниво на квалификация. Тя се определя като отношение на реалното възнаграждение на работника или служителя за последния период на минималната работна заплата, преобладаващи в предприятието през същия период.

В зависимост от нивото на квалификацията на всички служители са разпределени по квалификационни групи, броят на които може да бъде различна.

В основата на нивото на квалификация на оценка, по следните критерии могат да се основават на: образование, професионална квалификация, ефективност и т.н. квалификационни нива системата създава чудесна възможност за материалните стимули за по-квалифицирана работна ръка от системата на категории на заплащане, която потиска растежа на категорията, а оттам и заплатата. Нивото на квалификация може да се повтори в цялата работа.

ТРЗ под безмитен система заплата се определя, както следва:

1. Определяне на броя на точките, спечелени от всеки
работник:

Qref KU = х х Qch KTU,

където KU - квалификационен ниво,

участието на трудовия пазар, - KTU

Qch - броят на човекочасове.



2. Общият размер на топки, спечелени от всички служители
разделение:

QNB = EQb.

3. Делът на фонда за работна заплата се дължи на плащането на една
на точки (търкайте.):

г = ведомост / QNB,

където г - процент от работната заплата,

ТРЗ - фонд работна заплата.

4. Определяне на възнаграждението на всеки служител:
SHOOT N = DX Q6,

където заплатите N - заплата на служителите. Тази система се променя пропорциите на разпределение на работните заплати на същото ниво на квалификация. Получаването на някои може да се увеличи, а други - да намалява.

Прогнозните стойности на работата на стопански субект, е в размер на продажбите на стоки (строителство и услуги). Цялостното изпълнение е показана чрез обема на продажбите. по-висок обем на продажбите, по-високата заплата. Това е особено ефективен за управление на персонала и помощни работници, тъй като тези две категории работници не са толкова тясно свързани с обема на продукцията. Заплащането на тези категории труд може да се направи по отношение на коефициенти или проценти.

Централен - 1.5 на обема на продуктите. Заместник-началник - 0.9 Плащане на натрупаните директори и т.н.

В този случай, на административния персонал не определя фиксирана заплата, месечна вноска варира в зависимост от обема на продажбите (система на заплащане на плаващ).

Разнообразие от безмитен система на заплащане може да се разглежда като рейтингова система на възнаграждение. Той отчита приноса на работниците при изпълнение на компанията и се основава на дяловото разпределение на работните заплати.

Оценка на работниците се определя от произведението на три фактора (РМ - X Co х Kc Ks)

където Co - Коефициент образователна степен, която увеличава пропорционално на растежа на работника на знанието от 0,8 до 2,0.

Kc - Коефициент характеризиране на опита, стойността на които варира от 2 до 4.5, за да се намали оборота в първите години на работа и да се осигури стабилна годишен ръст на заплатите с определен процент;

Ks - коефициент, характеризиращи мястото на работника в структурата на компанията и съответната му категория.

За да се свържете заплатите с резултатите от труда, се определя, като се раздели цената на рейтинга на фонда за работна заплата в размер на рейтингите на всички служители. Въз основа на "съотношението цена единица" се формира базовата възнаграждение. В сравнение с мащаба на заплащането, на минималната работна заплата, определена от компанията за този период.

С цел подобряване на динамиката на процеса на производство на заплатата на всеки служител, получава като продукт на база заплатата (БЗП) по рейтинг заетостта, въведени три променливи фактор:

Кн - планирания курс, който е пропорционален на процента на завършеност на планираните задачи за работниците и отработените часове за работниците и служителите;

индекс на качеството на труда, която се основава на съществуващите стандарти на предприятието - CCV;

BCC - застраховка фактор въведена за създаването на застрахователните резерви, необходими за водене на нови участници на пазара, както и да се насърчи увеличаването на образованието.

Тогава заплатата на служител ще се определя, както следва:

ZPL БЗП = Pm х х х R х CCV CCA.

Оценка работническа взема предвид способността на потенциалния служителя, и други параметри, да го променят, в зависимост от приноса на служителя на бизнес резултати. рейтингова система на труда се обръща внимание на личните особености на работника или служителя.

Друга разновидност на безмитен система заплата е система договор. Между работодател и работник подпише споразумение (договор) за определен период, който определя условията на работа, задълженията на страните, работно време, продължителността на договора, а нивото на заплатите (в случай на прекратяване на договора - на последиците от предсрочното прекратяване).

По видове разграничи номиналните и реалните заплати.

Номиналните заплати - сумата на парите, които г-н
скиф, получени за работил време или количеството на продукцията.

Реалните заплати - броят на потребителските стоки и услуги, че работник може да бъде закупен по номинална заплата. Това зависи от стойността на номиналните заплати, цените на основните нужди и нивото на данъците.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| система тарифа заплата

; Дата: 01.07.2014; ; Прегледи: 450; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



zdes-stroika.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.26
Page генерирана за: 0.048 сек.